Мастер-класс

ТОП-взгляд 17 комментариев 
Содержание
№1, 2014

Будущее, в котором руководители становятся тренерами

В этой статье я хочу поделиться своим пониманием, как лучше осуществлять управление в стиле тренинга. Это достаточно условное название, которое я дал по аналогии с методом управления в стиле коучинг. Данный метод всем известен. Но его значение недооценивается, а реализация часто оставляет желать лучшего. И вопрос скорее не столько в знаниях и навыках, сколько в убеждениях и видении. Возможности, появляющиеся при качественном использовании этого метода, колоссальны. Но для начала важно понимать общее проблемное поле

Будущее, в котором руководители становятся тренерами
Эксперты:
Pucelik Consulting Group
Участники дискуссии:
наталья иванова, Юрий Петров, Игорь Солодов, Вячеслав Боговский, Борис Пахоль, Олег Кожакин, Макс Карьерист, Светлана Никитченко

Потребность в создании лидеров велика и продолжает расти. Потребность в обучении персонала — практически космическая по своим масштабам. И с каждым годом появляется необходимость не только обучать, но и переобучать персонал.

Проблематика

 

— Простите, кажется, Вы не зарегистрированы, и поэтому Вам недоступна статья в полном объеме. Пройдите бесплатную регистрацию, если Вы впервые на HRM.UA.

Если Вы уже являетесь участником проекта — выполните вход.

Бесплатный доступ ко всем материалам журнала предоставляется читателям только после регистрации. В 2011 году издание HRMagazine переходит от традиционной печатной формы выпуска к электронной.

avatar
15.03.2014, 23:09
Отличная статья, которая отражает реалии нашего бизнеса в своем большинстве! Знаю по личному опыту, т.к. управляю персоналом различных компаний уже почти 15 лет. Спасибо!
avatar
16.03.2014, 16:26
Вы озаглавили статью:
Будущее, в котором руководители становятся тренерами
Это мнение тренера. А если почитать специализированные сайты других специалистов, то по мнению финансистов компании:
Будущее, в котором руководители становятся финансистами
А по мнению маркетологов компании:
Будущее, в котором руководители становятся маркетологами
А если компания специализируется на установке сантехники и в ней работают сантехники, то весьма вероятно, что они считают, что:
Будущее, в котором руководители становятся сантехниками
А если это для одной компании, то:
Будущее, в котором руководители становятся тренером, финансистом, маркетологом, сантехником и т.д.
Это не БУДУЩЕЕ компании, а ЕЕ ПРОШЛОЕ — только на этапе зарождения компании владелец был вынужден выполнять функции руководителя, тренера, финансиста и специалиста.
А БУДУЩЕЕ — когда рост компании и бизнеса ТРЕБУЕТ специализации, когда каждый занимается своими функциями, поэтому появляются должности тренера, маркетолога, HR и т. д.
Это общая для всех компаний закономерность и функции тренера ничем не отличаются от других функций в БУДУЩЕМ любой компании — специализация касается всех.
Получается, что предлагаемый автором подход не для БУДУЩЕГО компании, а для этапа ее зарождения — малого бизнеса.
Кстати, в этом нет ничего негативного — просто на разных этапах развития компании у тренингов своя специфика.
avatar
17.03.2014, 12:46
Юрий, прекрасный комментарий!

Восхищен вашим юмором и замечательной графической визуализацией. Вы должны быть прекрасным переговорщиком к тому же. Мне жаль, что из вашего комментария кажется, что я против специализации. Согласен с вами: «Отдавайте кесарево кесарю, а Божие Богу».

Моя задача была только в одном обратить внимание на то, какие функции есть сейчас у руководителей. И если вы предлагает говорить о линии времени прошлом и будущем, давайте я отвечу в том же формате.

ПРОШЛОЕ

Гениальные идеи прошлого: специализация, конвейер и функции менеджмента. Давайте вспомним какие (есть в любом учебнике даже в советском):
+ планирование
+ организация
+ координация
+ стимулирование
+ регулирование
+ контроль

Из них по моему опыту отлично выполняется последняя. Часто работает негативное стимулирование: штрафы/увольнение. Организация выглядит как «гладиаторские бои» между руководителями отделов перед «трибуной» владельца. И самое главное для меня «планирование» НЕ заменяет функцию «развития».

И именно эту функцию я предлагаю добавить в этот список.

Владельцы отлично развивают движимые и недвижимые активы. К чему это приводит в том числе: посмотрите котировки украинских компаний на международных биржах. Я как тренер в том числе считаю, что сейчас и в будущем конкурентным преимуществом может быть именно развитие талантов.

Означает ли, что руководитель должен брать маркер и делать семинар? Не обязательно, хотя уже сейчас отличные боссы так делают: ну не может внешний тренер так прокачать ТОП-менеджмент по специфике бизнеса как хороший владелец. «Тренерство» руководителя в моем понимании может быть всего лишь в постановке все более сложных задач. Тогда «просто» работа становится развитием, «тренингом».

НАСТОЯЩЕЕ
Думаю, что сейчас конкуренция среди украинских компаний выглядит как забег на пара олимпиаде: важно просто бежать быстрее других. Если люди строят внутренние университеты, внедряют какие-то системы оценок, прочее. Зачем? Видимо считают это НЕ затратами, а инвестициями. Вспомним как было. НЕ было обучение – обучали внешними тренерами – обучали внутренними тренерами. Как думаете, какой следующий шаг сейчас?

БУДУЩЕЕ

Есть несколько проблем, с которыми обращаются ко мне руководители. Вот несколько из них: потеря контроля, низкая лояльность к работодателю (учитываем в том числе поколение Y), кардинальные изменения во внешней среде. Одному руководителю сложно справляться с таким потоком задач, а дальше – больше. Ицхак Адизес предлагает делать команду руководителей. Даже к этому уровню дошли единицы. Мы затронули новую тему – роль руководителя организации в будущем. Она достойна отдельной статьи.

Я надеюсь, что несколько уточнил свою позицию: важно руководителям добавить функцию развития персонала.

А если вам будет любопытно посмотреть, что я думаю про будущее управленческой мысли, то вот тут я поделился своими мыслями.

Всего хорошего нам!

Новые читатели
 
Андрей Биденко
Начальник управления продаж
Гардиан
Виктория Романчук
Руководитель отдела подбора персонала
Сеть ломбардов ПЕРШИЙ
Ольга Голуб
HR
 
16780 читателей

Авторы журнала
 
Экспертиза 1092  профессионала рынка HRM
Внимание! Если вы заметили ошибку, выделите необходимый текст и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции.
Условия перепубликации статей журнала HRMagazine.
© 2006-2019, Центр Развития Карьеры "Формула Успеха", тел.: (044) 393-15-76 Ваши замечания и предложения присылайте на support@hrm.ua