Мастер-класс

HR-стратегия 11 комментариев 
Содержание
№5, 2012

Готов ли сотрудник к карьерному росту?

Как определить готовность сотрудника к продвижению по службе? Как сделать так, чтобы переход не оказался травмирующим для человека и был максимально полезным для компании? Об этом — в статье Таисии Василишиной, генерального директора консалтинговой компании «ТОП АкадемиЯ»

Готов ли сотрудник к карьерному росту?
Эксперты:
ТОП АкадемиЯ
Участники дискуссии:
Надежда Мальцева, Оксана Кравченко, Зоя Сионихина, Рубен Мелконян, Ольга Никитенко, Анна Яворовская, Лаура Жаксыбаева, Лилия Калиниченко, Юрий Петров, Елена Кухарчук

Руководителям и специалистам по работе с персоналом часто приходится сталкиваться с проблемой, когда компания вынуждена терять хорошего работника по причине допущенных ошибок при продвижении или ротации сотрудников. Такие ошибки очень сложно исправлять. Сотрудник, получивший продвижение по службе и не справившийся с поставленными задачами, очень редко возвращается на старую должность. Причин тому может быть несколько: амбиции, чувство стыда, предыдущая должность уже занята другим сотрудником и т. д. В подобных ситуациях приходится терять хорошего работника. Вероятнее всего, хорошего, так как плохого руководство не стало бы продвигать.

Возникает вопрос: всегда ли в таких случаях виноват сам сотрудник и какая степень ответственности за подобную ситуацию у компании?

 

— Простите, кажется, Вы не зарегистрированы, и поэтому Вам недоступна статья в полном объеме. Пройдите бесплатную регистрацию, если Вы впервые на HRM.UA.

Если Вы уже являетесь участником проекта — выполните вход.

Бесплатный доступ ко всем материалам журнала предоставляется читателям только после регистрации. В 2011 году издание HRMagazine переходит от традиционной печатной формы выпуска к электронной.

avatar
21.09.2012, 15:09
Интересная статья, спасибо! Мне интересно какие механизмы используются для оценки "перспективности" сотрудника. Ктого именно из всех продвигать? у кого большая склонность к работе именно на этом месте? бывали случаи, когда, при тесте продвижения одного из сотрудников значительно демотивировался его "сосед по парте". Не резонее ли изначально определить личностные характеристики, необходимые для определенной должности, а потом уже под эти характеристики выбирать человека, конечно же учитывая его предыдущие заслуги.Я говорю не о "видимых" личностных характеристиках (они часто могут быть маской), а о глубинных, истинных внутренних мотивах.
avatar
28.09.2012, 22:00
Надежда,
Мотивы и личностные характеристики — это разное.

Есть профессии, где действительно важны определенные личные качества. Пилотам нужна ответственность, преподавателям нужна психическая устойчивость, ученым нужна логика, менеджерам по продажам нужна коммуникативность…

Тесты такие есть по каждой из дисциплин, вы сможете найти их в интернете. Коммуникативность обычно видна сразу. :)

Мотивы тут роли не играют. Человек или более склонен к определенным видам деятельности или менее.

Мотивация важна для того, чтобы понять, будет ли человек работать в компании, стоит ли вкладывать в него время, деньги, ресурсы. Это комплексная проблема. При этом жизненные приоритеты у людей меняются со временем, меняются обстоятельства. Поэтому один раз и навсегда это определить нельзя. Мы это обсуждали на конференции. Это ежедневная работа с людьми. Технологии тоже известны, опросы, анализ показателей труда и т.д.

То что сосед обижается… ну что же… можно это обратить в конструктивное русло. Главное выработать заранее правила, всем рассказать и объективно оценивать результаты работы.
avatar
22.09.2012, 18:19
Спасибо! Интересная статья.Можете ли Вы посоветовать методики для диагностирования персонала по продвижению в карьере? Спасибо!

Новые читатели
 
Иван Мамаев
Менедже
Леруа Мерлен
Мария Гриневич
студент
Академия управления
Елена Гуменюк
руководитель отдела
Назарій Проданюк
Руководитель
 
16672 читателя

Авторы журнала
 
Экспертиза 1092  профессионала рынка HRM
Внимание! Если вы заметили ошибку, выделите необходимый текст и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции.
Условия перепубликации статей журнала HRMagazine.
© 2006-2019, Центр Развития Карьеры "Формула Успеха", тел.: (044) 393-15-76 Ваши замечания и предложения присылайте на support@hrm.ua