Подходы

Обучение персонала 5 комментариев 
Содержание
№2, 2013

Интегральное развитие сотрудников

Андрей Станченко, тренер, консультант по управлению и коуч компании New Real Goal, делится интегральным подходом к развитию сотрудников. Он рассказывает о практиках развития персонала на примерах школьных предметов и скрытой учебной программы

Интегральное развитие сотрудников
Эксперты:
Участники дискуссии:
Евгений Ткаченко, Андрей Станченко, Анна Поликарпова, Виталий Чичкан, Дмитрий Родионов

Организация может развиваться только через развитие ее сотрудников.

Ричард Бекхард

 

— Простите, кажется, Вы не зарегистрированы, и поэтому Вам недоступна статья в полном объеме. Пройдите бесплатную регистрацию, если Вы впервые на HRM.UA.

Если Вы уже являетесь участником проекта — выполните вход.

Бесплатный доступ ко всем материалам журнала предоставляется читателям только после регистрации. В 2011 году издание HRMagazine переходит от традиционной печатной формы выпуска к электронной.

avatar
26.03.2013, 17:32
Интересный подход, примерить матрицу Бостонской консалтинговой группы на персонал. А что Вы думаете об управленческой решетке Блэк Моутон, там похожие шкалы: ориентация на результат и ориентация на людей? Чем ее интеграция в Вашем подходе будет интересна?
avatar
12.04.2013, 00:16
Евгений, спасибо за комментарий. Управленческая решетка Блэк Моутон хорошо интегрируется)), более того она нашла практическое применение в нескольких известных мне системных внутренних проектах развития сотрудников в России. Мы же в своем blended-learning подходе стараемся смешивать новые коктейли для HR на основе не только управленческих моделей, но и стратегических, и маркетинговых инструментов…
avatar
16.04.2013, 10:22
На пороге эпохи человечного маркетинга в лидеры пробиваются компании, которые декларируют подход совместного создания продукта и стоимости с потребителями. Подобный стиль невозможно полноценно проецировать вовне, если не создать подобные ценности и микроклимат внутри организации. В моей практике встречалось много Ретивых мустангов, которым не хватало мотивации в работе и «Полярной звезды», которая бы указывала направление вертикального и горизонтального развития для конкретных сотрудников.

Большинство таких работников, переходя в другие компании с интегральным подходом развивают целые дивизионы и становятся главными сотрудниками, влияющими на получение новой компанией основного дохода. Выходит, что страхи руководителей материализуются не действием (буду развивать – уйдет), а бездействием. А руководители, которые не уверенны в собственных силах заставляют Породистых рысаков пользоваться приказом Петра Первого: «Подчиненный перед лицом начальствующим должен иметь вид лихой и придурковатый, дабы разумением своим не смущать начальство».

Правильно ли я понимаю, что инициаторами интегрального подхода в организации должны стать именно ТОПы. Линейные руководители не замотивированы, по озвученным ранее причинам на развитие персонала. Или, многозадачность, ориентированная в первую очередь на результат, не оставляет времени для отлаживания процессов в организации. Как HR-специалистам, которые больше других сотрудников видят «белые пятна» в управлении персоналом, донести идею внедрения руководству?

Новые читатели
 
Ахадбек Далимов
консультант
Маргарита Мостовая
специалист по работе с клиентами отдела маркетинга
Яролсав Игоревич
директор
Оксана Сафонова
специалист по управлению персоналом
 
16459 читателей

Авторы журнала
 
Экспертиза 1092  профессионала рынка HRM
Внимание! Если вы заметили ошибку, выделите необходимый текст и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции.
Условия перепубликации статей журнала HRMagazine.
© 2006-2018, Центр Развития Карьеры "Формула Успеха", тел.: (044) 393-15-76 Ваши замечания и предложения присылайте на support@hrm.ua