Мастер-класс

Подбор персонала 12 комментариев 
Содержание
№3, 2013

Как использовать рекомендательные письма при подборе сотрудников?

Хотите узнать, как читать скрытый смысл рекомендательных писем? Татьяна Пашкина рассказывает о том, как отличить подлинную информацию от лживой, обращая внимание на соответствие рекомендованных характеристик и реального поведения кандидата на вакантную должность

Как использовать рекомендательные письма при подборе сотрудников?
Эксперты:
Участники дискуссии:
Анна Глинкина, Татьяна Пашкина, Надежда Фирсова, Алексей Кирячков, Дмитрий Родионов, Людмила Королькова, Олег Кожакин

Рекомендации пришли к нам из глубины времен. Даже в Библии встречаются целые абзацы, которые хоть сейчас переноси на бланк со штампом — и готово рекомендательное письмо.

Мы с детства читали книги, в которых рассказывается о трудностях с получением литературными героями рекомендательных писем. Как некоторые из них приходили в столицу, не имея за душой ни гроша, но с вожделенным письмом к высочайшему сановнику и с надеждой на его покровительство. Как менялась их жизнь благодаря драгоценным письмам. Нет, конечно, талант и труд никто не отменял, но нельзя отрицать и роль рекомендательного письма как толчка всех этих замечательных перемен.

 

— Простите, кажется, Вы не зарегистрированы, и поэтому Вам недоступна статья в полном объеме. Пройдите бесплатную регистрацию, если Вы впервые на HRM.UA.

Если Вы уже являетесь участником проекта — выполните вход.

Бесплатный доступ ко всем материалам журнала предоставляется читателям только после регистрации. В 2011 году издание HRMagazine переходит от традиционной печатной формы выпуска к электронной.

avatar
25.07.2013, 15:51
Ваша статья безусловно интересна и изобилует изречениями, более характерными для художественной литературы, но от этого не менее познавательна. Вы открыли актуальную тему для обсуждения.

Мое мнение, что рекомендательные письма и всякого рода характеристики - рудимент, остаточное явления, существующее в организациях, где в моде бюрократические процедуры. Данные документы составляются всегда человеком - директором, сотрудником отдела кадров и поэтому всегда будут субъективными. В лучшем случае - они будут описывать сотрудника с субъективной точки зрения руководителя(и тут мы не знаем ответы на вопросы: честен ли был руководитель, нет ли у него обиды на сотрудника из-за его ухода из компании, относительно каких задач проявлялись те или иные качества?). В худшем случае - в шаблонном документе просто изменят фамилию.

Вот и скажите, зачем же существует в компании тогда должность рекрутера? Ведь это его задача - понять, насколько данный соискатель обладает всеми навыками, чтоб занять данную должность. Тут пусть и пускает в ход весь свой арсенал - кейсы, тесты, проективные методики, кому что по душе.
avatar
25.07.2013, 16:02
Анна, большое спасибо за лестную оценку моей статьи. Признаюсь честно, изначально я назвала ее философски-историческим эссе — ведь рекомендация как инструмент эйчара существует достаточно давно, и достоверность ее постоянно меняется.
Мне хотелось вместе с коллегами поразмыслить и понять — на каком месте шкалы (от полного приятия до категорического неприятия) мы сейчас находимся в ее применении.
Согласна с Вами с том, что именно рекрутеру доводится и понимать и чувствовать соответствие кандидата должности и компании. В статье я пытаюсь понять, насколько пригоден для рекрутера и в каком виде, насколько применяем по жизни такой инструмент, как рекомендация.
Могу сказать, что я сама как рекрутер не использую рекомендацию как единственное основание для принятия решения по подбору, а уж «печтно-нагугленную» и подавно. Однако мне интересно пообщаться с коллегами на эту тему, и HRM, как по мне — достаточно подходящая площадка для дискуссии. А Вы как думаете?
avatar
25.07.2013, 16:35
Когда стоит четкая задача от руководителя — собрать рекомендации о данном кандидате, то да, я вынуждена прибегать к звонкам предыдущим работодателям. Но лично у меня существует масса причин, чтоб принимать их во внимание, но не доверять на 100%. Единственный плюс, который я вижу в том, что прошлый руководитель укажет на слабые, по его мнению, стороны кандидата. И я смогу обратить на них больше внимания на повторном собеседовании или в течении испытательного срока.

А к рекомендательным письмам вообще отношусь скептически. Давайте рассуждать. Если рекомендательное письмо описывает кандидата, как высококлассного специалиста, то вопрос — почему вы его отпустили? А негативное письмо о сотруднике может дискредитировать руководителя, как управленца- почему он допустил, что в его компании работают такие сотрудники.

Новые читатели
 
Павел Гурьев
Тренинг-менеджер
ССС Раша
Марина Садовская
Предприниматель
Анна Заволока
Визажист
Салон красоты
 
16722 читателя

Авторы журнала
 
Экспертиза 1092  профессионала рынка HRM
Внимание! Если вы заметили ошибку, выделите необходимый текст и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции.
Условия перепубликации статей журнала HRMagazine.
© 2006-2019, Центр Развития Карьеры "Формула Успеха", тел.: (044) 393-15-76 Ваши замечания и предложения присылайте на support@hrm.ua