Мастер-класс

Подбор персонала 12 комментариев 
Содержание
№3, 2013

Как использовать рекомендательные письма при подборе сотрудников?

Хотите узнать, как читать скрытый смысл рекомендательных писем? Татьяна Пашкина рассказывает о том, как отличить подлинную информацию от лживой, обращая внимание на соответствие рекомендованных характеристик и реального поведения кандидата на вакантную должность

Как использовать рекомендательные письма при подборе сотрудников?
Эксперты:
Участники дискуссии:
Анна Глинкина, Татьяна Пашкина, Надежда Фирсова, Алексей Кирячков, Дмитрий Родионов, Людмила Королькова, Олег Кожакин

Рекомендации пришли к нам из глубины времен. Даже в Библии встречаются целые абзацы, которые хоть сейчас переноси на бланк со штампом — и готово рекомендательное письмо.

Мы с детства читали книги, в которых рассказывается о трудностях с получением литературными героями рекомендательных писем. Как некоторые из них приходили в столицу, не имея за душой ни гроша, но с вожделенным письмом к высочайшему сановнику и с надеждой на его покровительство. Как менялась их жизнь благодаря драгоценным письмам. Нет, конечно, талант и труд никто не отменял, но нельзя отрицать и роль рекомендательного письма как толчка всех этих замечательных перемен.

 

— Простите, кажется, Вы не зарегистрированы, и поэтому Вам недоступна статья в полном объеме. Пройдите бесплатную регистрацию, если Вы впервые на HRM.UA.

Если Вы уже являетесь участником проекта — выполните вход.

Бесплатный доступ ко всем материалам журнала предоставляется читателям только после регистрации. В 2011 году издание HRMagazine переходит от традиционной печатной формы выпуска к электронной.

avatar
25.07.2013, 15:51
Ваша статья безусловно интересна и изобилует изречениями, более характерными для художественной литературы, но от этого не менее познавательна. Вы открыли актуальную тему для обсуждения.

Мое мнение, что рекомендательные письма и всякого рода характеристики - рудимент, остаточное явления, существующее в организациях, где в моде бюрократические процедуры. Данные документы составляются всегда человеком - директором, сотрудником отдела кадров и поэтому всегда будут субъективными. В лучшем случае - они будут описывать сотрудника с субъективной точки зрения руководителя(и тут мы не знаем ответы на вопросы: честен ли был руководитель, нет ли у него обиды на сотрудника из-за его ухода из компании, относительно каких задач проявлялись те или иные качества?). В худшем случае - в шаблонном документе просто изменят фамилию.

Вот и скажите, зачем же существует в компании тогда должность рекрутера? Ведь это его задача - понять, насколько данный соискатель обладает всеми навыками, чтоб занять данную должность. Тут пусть и пускает в ход весь свой арсенал - кейсы, тесты, проективные методики, кому что по душе.
avatar
25.07.2013, 16:02
Анна, большое спасибо за лестную оценку моей статьи. Признаюсь честно, изначально я назвала ее философски-историческим эссе — ведь рекомендация как инструмент эйчара существует достаточно давно, и достоверность ее постоянно меняется.
Мне хотелось вместе с коллегами поразмыслить и понять — на каком месте шкалы (от полного приятия до категорического неприятия) мы сейчас находимся в ее применении.
Согласна с Вами с том, что именно рекрутеру доводится и понимать и чувствовать соответствие кандидата должности и компании. В статье я пытаюсь понять, насколько пригоден для рекрутера и в каком виде, насколько применяем по жизни такой инструмент, как рекомендация.
Могу сказать, что я сама как рекрутер не использую рекомендацию как единственное основание для принятия решения по подбору, а уж «печтно-нагугленную» и подавно. Однако мне интересно пообщаться с коллегами на эту тему, и HRM, как по мне — достаточно подходящая площадка для дискуссии. А Вы как думаете?
avatar
25.07.2013, 16:35
Когда стоит четкая задача от руководителя — собрать рекомендации о данном кандидате, то да, я вынуждена прибегать к звонкам предыдущим работодателям. Но лично у меня существует масса причин, чтоб принимать их во внимание, но не доверять на 100%. Единственный плюс, который я вижу в том, что прошлый руководитель укажет на слабые, по его мнению, стороны кандидата. И я смогу обратить на них больше внимания на повторном собеседовании или в течении испытательного срока.

А к рекомендательным письмам вообще отношусь скептически. Давайте рассуждать. Если рекомендательное письмо описывает кандидата, как высококлассного специалиста, то вопрос — почему вы его отпустили? А негативное письмо о сотруднике может дискредитировать руководителя, как управленца- почему он допустил, что в его компании работают такие сотрудники.

Новые читатели
 
Андрей Биденко
Начальник управления продаж
Гардиан
Виктория Романчук
Руководитель отдела подбора персонала
Сеть ломбардов ПЕРШИЙ
Ольга Голуб
HR
 
16780 читателей

Авторы журнала
 
Экспертиза 1092  профессионала рынка HRM
Внимание! Если вы заметили ошибку, выделите необходимый текст и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции.
Условия перепубликации статей журнала HRMagazine.
© 2006-2019, Центр Развития Карьеры "Формула Успеха", тел.: (044) 393-15-76 Ваши замечания и предложения присылайте на support@hrm.ua