Кейс

Коучинг 18 комментариев 
Содержание
№4, 2012

Коучинг талантов. Опыт компании life:)

«Общение с коучем создает вокруг человека особую атмосферу, состояние силы и веры в свои возможности, вызывает вдохновение и чувство доверия», — считает Людмила Маслий, начальник департамента организационного развития компании life:). Она делится опытом применения коучинга для развития талантов в организации

Коучинг талантов. Опыт компании life:)
Эксперты:
Участники дискуссии:
Алексей Пение, Юрий Петров, Алла Заднепровская, Яна Демченко, Людмила Маслий, Михайло Кашин, Алексей Шелиховский, Виктория Кучинская

На вопрос «А применяете ли вы у себя коучинг?» отвечать «Еще нет, не пробовали» — неудобно. Не поймут или сочувственно посмотрят на представителя нелегкой профессии управления персоналом с пониманием того, что, мол, «менеджмент у вас, коллега, не очень продвинутый… страдаете, наверное, от этого».

Или, например, вам говорят: «Для развития талантов нужно применять маракую». Вы удивитесь и покрутите пальцем у виска, потому что непонятно, что есть «маракуя», и как оно поможет в развитии талантов. А теперь представьте, что для большинства собственников и управленцев утверждение о том, что в компании стоит внедрять коучинг, по смыслу ничем не лучше «маракуи».

 

— Простите, кажется, Вы не зарегистрированы, и поэтому Вам недоступна статья в полном объеме. Пройдите бесплатную регистрацию, если Вы впервые на HRM.UA.

Если Вы уже являетесь участником проекта — выполните вход.

Бесплатный доступ ко всем материалам журнала предоставляется читателям только после регистрации. В 2011 году издание HRMagazine переходит от традиционной печатной формы выпуска к электронной.

avatar
30.07.2012, 15:00
Маракуя лучше!

Не верите - спросите людей к которым его применяют. И дайте реальную маракую как вариант выбора. Реальность будет очевидна.
avatar
30.07.2012, 16:19
Необходимость применять контроль выполнения целей и полномочия по оценке результатов и качества работы несовместимы с отношениями коучинга, в которых ключевым есть сам человек, безоценочное, системное, целостное внимание к человеку и его потребностям. Менеджер может быть наставником, консультантом и тренером для своих сотрудников, но не коучем.
Если «контроль выполнения целей и полномочия по оценке результатов и качества работы несовместимы с отношениями коучинга», то возникают вопросы:
1. Зачем компании тратить ресурсы на коучинг, если нет связи с оценкой результатов и качества работы?"
2. Почему руководитель может быть наставником, но не может быть коучем?
avatar
03.08.2012, 18:31
Юрий, отвечаю на Ваши вопросы, и напоминаю, что разговор шел о «коучинге ТАЛАНТОВ».

1. Результат который обеспечивает коучинг напрямую связан с интересами компании:
— увеличение продуктивности: сотрудники находят пути реализовать свои рабочие идеи и неиспользованные способности, которые часто соответствуют интересам компании, но не всегда совпадают с понятиями менеджеров о том, что удел сотрудника выполнять только распоряжения.
— повышение мотивации: сотрудники принимают на себя ответственность за все, что с ними происходит/не происходит; учатся новым, более продуктивным привычкам общения, планирования, реализации своих идей. Перестают ждать идеальных условий работы.
— управление риском потери талантливых кадров: сотрудники находят пути решения проблемных для них вопросов (часто это отношения с менеджером, с коллегами, стресс от рабочей нагрузки), и остаются работать в компании
2. Для менеджера основная задача — достигнуть целей организации с минимальными потерями ресурсов, вовремя, для того, чтобы обеспечить доход акционеров. Время и компетенции сотрудников становятся для менеджера средством достижения целей организации. Два принципа управления особо популярны: «Запрягай и погоняй», «разговорчики в строю?!» Менеджеры злоупотребляют излишним давлением, воспринимая всех сотрудников изначально как «нерадивых и ленивы», и если уж кто работает хорошо, то не уделяют дополнительное внимание. Для коуча цель и ценность — сам человек, полное раскрытие его возможностей для достижения всех важных для человека целей, и рабочих и личных.
Менеджер может «пытаться» ситуативно использовать коучинг, для это требуется обязательное и последовательное выполнение нескольких условий:
— менеджер всегда остается в «коуч позиции» и во время коучингового разговора и вне его (без агрессии, я ок-ты ок, без токсичных коммуникаций, доверие, умение задавать вопросы и слушать ответы, и т.д). Нельзя быть «иногда» и «немножко» коучем
— менеджер готов дать достаточное время человеку самому принять решение, не давать лишних команд и советов
— менеджер готов расстаться со статусом, властью и позицией «я лучше тебя», и «делай только то, что я говорю»
— личные качества и опыт менеджера для сотрудников важнее погонов
— менеджер умеет определять, что «сотрудник не на своем месте» и подбирать себе в команду людей не только по квалификации, но и по ценностям

Для наставничества менеджеру достаточно быть хорошим экспертом, пользоваться уважением, быть заинтересованным в росте и карьерном развитии сотрудника, и с высоты своего опыта и статуса уметь направить сотрудника к реализации желаемой для него карьеры.

Новые читатели
 
Андрей Биденко
Начальник управления продаж
Гардиан
Виктория Романчук
Руководитель отдела подбора персонала
Сеть ломбардов ПЕРШИЙ
Ольга Голуб
HR
 
16780 читателей

Авторы журнала
 
Экспертиза 1092  профессионала рынка HRM
Внимание! Если вы заметили ошибку, выделите необходимый текст и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции.
Условия перепубликации статей журнала HRMagazine.
© 2006-2020, Центр Развития Карьеры "Формула Успеха", тел.: (044) 393-15-76 Ваши замечания и предложения присылайте на support@hrm.ua