Кейс

Обучение персонала 13 комментариев 
Содержание
№6, 2012

Практика создания комплексной программы обучения

Андрей Станченко, бизнес-тренер и директор компании «Леге Артис», представляет практический пример разработки и реализации комплексной программы корпоративного обучения под актуальную бизнес-задачу компании

Практика создания комплексной программы обучения
Эксперты:
Участники дискуссии:
Владимир Маличевский, Елена Дидковскя, Виталий Дубовик, Анна Поликарпова, Юлия Гальченко, Лора Гасай, Юрий Петров, Антонина Панченко, Виталий Чичкан, Андрей Станченко

Зачастую комплексная программа обучения и развития сводится к подготовке и проведению серии тренингов на определенные, согласованные одна с другой темы. Но такой подход не обеспечивает достаточной степени влияния и связи между достижением целей обучения и развития сотрудников и бизнес-целями по организационному развитию. И самое неприятное для T&D — дискредитирует корпоративное обучение вне зависимости от того, был ли это внешний, внутренний или смешанный формат.

По нашему твердому убеждению, уже во время проведения программы развития необходимо создавать конкретные решения запросов бизнеса.

 

— Простите, кажется, Вы не зарегистрированы, и поэтому Вам недоступна статья в полном объеме. Пройдите бесплатную регистрацию, если Вы впервые на HRM.UA.

Если Вы уже являетесь участником проекта — выполните вход.

Бесплатный доступ ко всем материалам журнала предоставляется читателям только после регистрации. В 2011 году издание HRMagazine переходит от традиционной печатной формы выпуска к электронной.

avatar
26.12.2012, 10:30
Анализ хороший!
avatar
26.12.2012, 11:48
Согласна с предыдущим комментарием по оценке умения автора анализировать процессы и взаимосвязи между ними.
К сожалению, часто бывает так, что ценности компании устанавливаются на уровне очередного принятого решения.
И должны соблюдаться, как еще одно правило.
Правила, часто нарушаются, находятся исключения и т.д.
Другое дело, если мы приобретаем ценность компании на уровне личных убеждений и воспитываем, как личную ценность.
По правилам пирамиды логических уровней(ЛУ), изменения, принятые на верхних ЛУ обязательно ведут к изменениям на нижних уровнях, но никак не наоборот.
Подход, который описан в статье как раз и ориентирован на привитие ценности вначале управляющему звену, а после комплексный подход к внедрению изменений на уровне всех сотрудников.
Думаю, при подобном воздействии возрастет осознанность и мотивация к изменениям, нововведения пройдут органично.
Для себя еще выделила плавную линию в обучении: от работы с ценностями и мотивами к постепенному спуску до развития навыков.
Спасибо за новые идеи!
avatar
26.12.2012, 12:59
Без такой линии, вообще, сомнительна эффективность обучающих программ. во всяком случае, она будет очень поверхностна. Согласна с Вами. другое дело, что зачастую, в жизни не все так гладко.
кстати, на днях имела приятное знакомство с корпоративным брендингом. она как раз работает с верхней частью пирамиды компании.
а вживлять ценности Компании сотрудникам можно, например, с помощью игровых форматов. дать возможность прожить, примерить на себя, стать сотворцом… с такой мотивацией и работается, совершенно, на другом уровне.

Новые читатели
 
Маргарита Мостовая
специалист по работе с клиентами отдела маркетинга
Яролсав Игоревич
директор
Оксана Сафонова
специалист по управлению персоналом
Яна Кабанец
маркетолог
 
16458 читателей

Авторы журнала
 
Экспертиза 1092  профессионала рынка HRM
Внимание! Если вы заметили ошибку, выделите необходимый текст и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции.
Условия перепубликации статей журнала HRMagazine.
© 2006-2018, Центр Развития Карьеры "Формула Успеха", тел.: (044) 393-15-76 Ваши замечания и предложения присылайте на support@hrm.ua