Кейс

Мотивация персонала 28 комментариев 
Содержание
№6, 2012

Система мотивации — полгода после запуска

Рубен Мелконян, бизнес-консультант компании SBS Consulting, поделился практическим кейсом разработки и внедрения системы мотивации в IТ-компании. Особое внимание автор уделил результатам, полученным в течение нескольких месяцев после запуска системы

Система мотивации — полгода после запуска
Эксперты:
Участники дискуссии:
Геннадий Ратнер, Сергей Марцынюк, Рубен Мелконян, Александра Попова, Андрис Рабша, Руслан Халелов, Игорь Савула, Алексей Гридковец, Мария Ушакова, Юрий Петров

Описание системы мотивации

Разработанная система мотивации должна была помочь предприятию достичь нескольких целей. Одна из них — повышение лояльности персонала и снижение количества уходов по собственному желанию. Для достижения данной цели в рамках новой системы мотивации персонала был предложен целый комплекс мероприятий, включающий совершенствование системы оплаты труда, а также методы повышения социальных стандартов предприятия.

Другой, не менее важной целью компании являлось повышение эффективности деятельности, что должно было выразиться в увеличении валовой прибыли, получаемой от выполнения проектов внедрения программного обеспечения. Для достижения поставленной цели были разработаны системы премирования для сотрудников, участвующих в реализации проектов, включая:

 

— Простите, кажется, Вы не зарегистрированы, и поэтому Вам недоступна статья в полном объеме. Пройдите бесплатную регистрацию, если Вы впервые на HRM.UA.

Если Вы уже являетесь участником проекта — выполните вход.

Бесплатный доступ ко всем материалам журнала предоставляется читателям только после регистрации. В 2011 году издание HRMagazine переходит от традиционной печатной формы выпуска к электронной.

avatar
26.11.2012, 15:11
Интересно, как это все запускалось.
Как обычно в стиле "давай-давай" или это был проект с целями, графиком и т.д.?
avatar
26.11.2012, 15:22
Спасибо за интересный вопрос.

Цели конечно были, баз этого мотивацию строить вообще нельзя. Они описаны в статье частично.

Сроки были определены заранее заказчиком — 6 месяцев.
4 месяца шла разработка, 2 месяца зарплата выплачивалась по старой
системе, но одновременно считалась и по новой, причем сотрудникам показывали и новые цифры тоже. С седьмого месяца издали приказ по предприятию (ввели в действие разработанные регламенты) и начали считать по новому. Некоторые премии (квартальные) соответственно первый раз появились по окончанию квартала. Ежегодная премия будет посчитана в начале следующего года согласно регламента. Ее прикинули по итогам полугодия, чтобы понять, какими могут быть цифры.
avatar
26.11.2012, 16:43
Уважаемый Рубен, спасибо за интересную статью.
Но возникает 2 вопроса:
1. Какие критерии оценок от 1 до 5 - прицеп школы, или существует какая-то разработанная шкала?
2. Почему перевес на "3" считается идеалом? – получается, что работа по среднему без достижения максимального результата - это хорошо? Не возникнет ли ситуации, когда менеджер будут умышленно ставить "3" что бы показать что у них идеальная система оценивания, и тем самым демотивировать отличных сотрудников?
Буду благодарна за ответ.

Новые читатели
 
Андрей Биденко
Начальник управления продаж
Гардиан
Виктория Романчук
Руководитель отдела подбора персонала
Сеть ломбардов ПЕРШИЙ
Ольга Голуб
HR
 
16780 читателей

Авторы журнала
 
Экспертиза 1092  профессионала рынка HRM
Внимание! Если вы заметили ошибку, выделите необходимый текст и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции.
Условия перепубликации статей журнала HRMagazine.
© 2006-2019, Центр Развития Карьеры "Формула Успеха", тел.: (044) 393-15-76 Ваши замечания и предложения присылайте на support@hrm.ua