Как инновационные системы оплаты труда влияют на результаты сотрудников

Если традиционные схемы оплаты труда не влияют на результаты сотрудников, консалтинговая компания «Турана» предлагает внедрить инновационные

Эксперты:

Елена
Адаменко

Турана

Участники дискуссии:

Читать комментарии

Наталия Зверева, Елена Адаменко, Сергей Кравцов, Венера Чонишвили, Людмила Каменева, Анна Куличенко, Сергей Вербицкий, Екатерина Заславская, Виталий Дудка, Ярослав Касьяненко, Наталия Оверчук, Кирилл Коваленко, Надежда Романова, Наталья Гордиенко

В управлении персоналом есть два ключевых, можно сказать судьбоносных, для каждой компании момента: первый — подобрать правильных людей на правильные места, и второй — грамотно и целенаправленно их мотивировать. Все остальное — оценка эффективности труда, развитие и обучение, адаптация новичков и т. д. — безусловно, очень важно, но именно от того, каких людей вы набрали и как удерживаете их в компании, зависит «светлое будущее» и уровень конкурентоспособности.

Сегодня я предлагаю поговорить о мотивации. А конкретнее — о способах оплаты труда сотрудников и схемах их вознаграждения за достигнутые результаты.

	— Простите, кажется, Вы не зарегистрированы, и поэтому Вам недоступна статья в полном объеме. Пройдите бесплатную регистрацию, если Вы впервые на HRM.UA. Зарегистрироваться Если Вы уже являетесь участником проекта — выполните вход. Войти
	Бесплатный доступ ко всем материалам журнала предоставляется читателям только после регистрации. В 2011 году издание HRMagazine переходит от традиционной печатной формы выпуска к электронной.

Обсуждение этой публикации
в блогах HRM.UA 24 комментария

Наталия Зверева

1.730

22.09.2011, 17:27

Елена, интересный, свежий взгляд на проблему материального стимулирования, спасибо.
У меня вопрос по первому варианту, касательно продуктной системы оплаты труда: как вы урегулировали новые принципы оплаты с требованиями КЗоТ? С какими сложностями столкнулись?

Елена Адаменко

0.000

22.09.2011, 18:33

Наталия, спасибо.
С КЗоТ все решается довольно несложно. Делаете какую-то минимальную ставку фиксированной (и отражаете именно ее в штатном расписании). А остальную часть - переменную - выплачиваете в качестве ежемесячной премии. Для этого необходимо, чтобы фин. специалиты (главный бухгалтер, финансовый директор) корректно и грамотно прописали Положение о премировании.