КАКАЯ ОЦЕНКА НАДЕЖНЕЕ?
 |
начальник лаборатории психодиагностики
|
Проводя оценку персонала, мы задаем себе вопрос, а насколько надежна оценка того или иного человека (профессионала) в процессе его функциональной деятельности, в профиль, или в анфас? Да по разному можно оценит саму оценку, кому какая нравится. Но принесет ли она, эта оценка, ожидаемый результат не всегда известно. Одному нравится интегральная оценка личности как профессионала, другому – средняя, третьему бальная или рейтинговая, четвертому количественная или смысловая, а вот я «запал» на профильную, и вот почему.
В своей жизни встречал довольно много оценок личности, самая распространенная из которых – он (она) мне нравится (импонирует, подходит) и все тут. Но к сожалению, собственник (работодатель или наниматель) иногда сам себе не в силах объяснить почему. И Вы знаете, не всегда доминирующим тут является уровень профессионализма специалиста. Задаю себе вопрос почему? И, наверное (интуитивно) нахожу правильный ответ, мне будет комфортно работать с ним. На вопрос работодателя: «Как Вы думаете, почему я пригласил Вас на собеседование», последовал ответ: «Скорее всего, потому, что мы с Вами одинаковые по стилю, но разные по уровню (статусу, положению)». Следующая фраза работодателя была такой: «Так мне что, под Вас создавать (изменять существующий) департамент». Работодатель (яко бы) хотел изменений, но при виде такого же, по стилю не согласился с ним сотрудничать (наверное, не понравился). Ключевая фраза работодателя была такой: «Я бы Вас взял на работу, если бы Вы подобрали человека, который бы выполнял всю работу за меня». Ответ был следующим: «Вы бы (работодатель) «сгорели» от ничего не делания, потому, что Ваша стихия динамика».
Оценка работодателя очевидно, не была профильной, а скорее всего на уровне нравится – не нравится, подходит – не подходит. Почему мне нравится профильность, да потому, что она показывает человека с точки зрения доминирующих возможностей, а не набора балов в графе дисциплинированность через услужливость, а не в графе инновационность – результативность.
А какая оценка нравится больше Вам, уважаемые коллеги? Поделитесь опытом.
Что обсуждают в HRM.UA
Последние публикации в сообществе
- Юрий Петров → Вы руководитель предприятия и хотите построить структуру обучения персонала? в Игорь Бочарников. Личный блог 1
- Юрий Петров → Что больше поможет в работе с персоналом, открытость или закрытость руководителя? в Управление персоналом 6
- Юрий Петров → Мотивация персонала в малом и среднем бизнесе... в Юлия Бойко. Личный блог 1
- Константин Альберт → Как использовать экологичную психологию в работе с персоналом? в Управление персоналом 46
- Алексей Белодедов → Варианты построения системы обучения персонала в Игорь Бочарников. Личный блог 1
- Алексей Белодедов → Обсуждение статьи: «Свежие веяния в мире командообразования» в Корпоративная культура 6
- Сергей Вербицкий → Клиенты, которых не жалко в Корпоративная культура 3
- Михайло Кашин → Обсуждение статьи: «Простой способ примирить менеджеров и рекрутеров» в Подбор персонала 8
- Юрий Петров → Размышления о "веселой" трансформации компаний в Управление компанией 1
- Макаревич Евгений → Обсуждение статьи: «Может ли HR-департамент противостоять внутреннему мошенничеству» в Корпоративная культура 4
Самые полезные топики
По мнению читателей за последние 30 дней
 |
+13 Игра в тренинге: технология создания. "Муки" или осознанное творчество? |
 |
+7 Как сделать ваш тренинг более результативным |
 |
+6 Вы руководитель предприятия и хотите построить структуру обучения персонала? |
 |
+6 Я знаю, что Вам нужно! Или каким образом не надо продвигать тренинговые услуги |
 |
+6 Что же существенное в жизни? |
бизнес-игра
Бизнес-игра PROFIT предусматривает собой последовательность тренинговых блоков, которые чередуются с «годами» жизни предприятия. Это позволяет участникам получать новые знания и навыки и сразу отрабатывать их на практике.
22 — 23 июня 2012, Киев
Организатор: КГ "Живое Дело"
Тендер на обучение
Планируете корпоративное обучение сотрудников? Заполните заявку «Тендер на обучение» на TRAINING.COM.UA или позвоните мне по (044) 393-15-74
Елена Беднарская, специалист по организации тендеров портала TRAINING.COM.UAВнимание! Если вы заметили ошибку, выделите необходимый текст и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции.
© 2006-2012, Центр Развития Карьеры "Формула Успеха", тел.: (044) 501-28-69(68) Ваши замечания и предложения присылайте на support@hrm.ua
Комментировать топики и вести свой блог могут только участники сообщества HRM.UA
Пройдите бесплатную регистрацию и воспользуйтесь возможностями сообщества HRM.UA или выполните вход, если Вы уже зарегистрировались.
Что такое «профильная оценка»?
А диалог сам по себе интересен, но то же запутан:
— с кем беседует работодатель, со своим будущим замом или рекрутером: «Я бы Вас взял на работу, если бы Вы подобрали человека, который бы выполнял всю работу за меня»?
Профильная оценка — это оценка человеческого потенциала (мыслительного, эмоционально-волевого, мотивационного, профессионального) необходимого для оптимального выполнения своих функциональных задач. Например, необходимо подобрать руководителя (определенного уровня). Согласно критериям (реальные критерии и балли, которые определены работодателем) 1. Продуктивность (максимальный балл показателя 50). 2. Качество работы (максимальный балл показателя 50). 3. Умственные способности (максимальный балл показателя 20). 4. Работа в команде (максимальный балл показателя 10). 5. Дисциплина (максимальный балл показателя 20). 6. Аккуратность (максимальный балл показателя 5). 7. Присутствие на рабочем месте (максимальный балл показателя 25). Первый кандидат 1 — 43, 2 — 43, 3 — 20, 4 — 2, 5 — 5, 6 — 1, 7 — 6. Общий балл — 120. Второй кандидат 1 — 25, 2 — 25, 3 — 10, 4 — 10, 5 — 20, 6 — 5, 7 — 25. Общий балл — 120. Средний балл, у обоих 17,14. Вопрос 1. Кого брать? Вопрос 2. Кто для чего сгодиться? Балли одинаковые, а возможности людей разные, я бы даже сказал, диаметрально противоположные. Первый ориентирован на результат деятельности, второй на четкую организацию деятельности. Какой кандидат нуен собственнику? Тот, который даст результат или тот, который не даст спуску подчиненным и выполнит все согласно инструкции (и не более) но результат может и не дать. Профиль специалиста показивает его особенности, а не средний показатель. Желаю Вам удачи.
1. HR-директор (опытный в подборе) должен был ответить:
Вы хотите человека, который бы делал за вас всю работу? Но это — то же предприниматель. А зачем успешному предпринимателю ваша компания, когда у него есть своя, что бы увести ее у вас? А если предприниматель ищет работу, значит — сам не успешный.
Т.е. ответ, не в том, что руководитель выгонет своего «зама», скорее при правильном коучинге собственник-руководитель создаст необходимые условия для своего отхода от руководства. А в том, что сейчас такое кандидата не существует.
Но бог ним, этим примером. Тема ведь — оценка.
2. Согласен (полностью), что профиль важнее оценки!
Проблема в другом. Все эти опросники, сами по себе — методики с практически нулевой точностью. Потому, что корректно никто не опишет что такое Продуктивность, Качество работы, Умственные способности (каким тестом измеряли? вербальные? невербальные? батареи которые дают сумму и сами нуждаются в интерпретации), Работа в команде — мне как практику, вообще смешно: во всякой «команде» есть люди прямо с противоположным представлением о том, что есть команда. Команда. это за собственника или за нас сотрудников, против собственника?
Вот пример, как ведущая мировая компания в области оценки персонала SHL определяла: — НАДЕЖНОСТЬ
Следует указаниям руководителя, менеджера или супервизора. Работает в соответствии с правилами и процедурами.
— ИНИЦИАТИВНОСТЬ
Берет на себя ответственность за свои поступки и принимает решения, не стремясь переложить их на других.
Я понимаю, что Вам не приятно слышать такое, т.к. вы работаете тоже много лет и зарабатываете на продаже и использование тестов деньги.
Конечно, покупателей у тестов хватает. Велика вера в то, что может быть формальный инструмент, которым можно оценить человека.
Продуктивность (в моей интерпретации) — это действия по созданию продукта (продукт — это востребованный результат деятельности, а не просто результат, который достигается, но становится не востребованным). Работа в команде — это работа по оптимизации действий сотрудников направленных на создание продукта, а не результата совместных дейтвий. Извините, но это не надежность, а строгое выполнение указаний и инструкций (иногда это может быть формой мягкого саботажа). Надежность — это стабильность в достижении определенных результатов в определенный период времени с определенным уровнем качества. Это скорее всего ответственность, как способность брать на себя смелость в принятии, реализации решений и полной ответственности за последствия этих решений.
Теперь по поводу тестов. Да Вы правы, я занимаюсь тестированием и отбором персонала уже порядка 23 лет, но не всем тестам я верю (и пока их не продаю, а делюсь опытом). Ни один тест я не применяю до тех пор, пока не проверю действие теста на себе. Я считаю, что тесты дают примерно (и оно же реально) 60-70% достоверности при условии честного ответа тестируемого и профессионализма (а не шарлатонизма) диагноста. В последнее время (лет так 7-10) я ориетируюсь на рисуночные тесты (а не стандартные), психорисунок, психофизиологические тесты (которые, как правило показывают реальную картину возможностей организма человека, а не его желаемые проявления) и методику (которуя я недавно довел до ума, реализовав наконец — идею пятилетней давности) цветовая псиогеометрия (интеграция методики психогеометрия и цветовой гаммы Макса Люшера), и она дает положительные результаты. Вы знаете, я всегда старался не жить по стандартам, они к развитию не стимулируют. Желаю удачи Вашему бизнесу.
Вот именно, что определение даже «грандов диагностики» через тестирование Н«надежности» и «инициативности» не соответствует из значению.
Еще раз повторю, что такое искажение смысла — органически присуще всем тестам, не только вербальным и не может быть преодолено, т.к. упирается в то, что значения и смысл одного и того же у разных людей — разное.
Поэтому употребление цветового или рисуночного теста как опираюшегося на «невербальные, глубинные паттерны» — самообман и безграмотность тестологов/психологов.
У вас и у меня скорее всего разное восприятие и отношение к красному цвету. А в пятнах Роршаха и т.п. люди видят РАЗНОЕ.
Почему тестологи этого не понимают? Ответ один — заинтересованные лица, эта деятельность их кормит.
Да Вы и сами пишите: «тесты дают примерно (и оно же реально) 60-70% достоверности при условии честного ответа тестируемого и профессионализма (а не шарлатонизма) диагноста»
А я говорю, что ПРАВИЛЬНОЕ интервью, которому не так уж сложно обучиться (профессионализм диагноста в любом случае нужен), даже при нечестных ответах, уклонах и защитах испытуемого!!! дает в среднем 90-95 %, а у мастеров интервью — 100% точность оценки!
С уважением,
Я чувствую Вшу ответственность за результат своей работы. Но я пишу о самом методе, а не пользователе.
Метод порочен в принципе. А сравнительно неплохие результаты Вы получаете благодаря своему опыту и отношению к работе.
Известно, что надежность полиграфа — 20%, но оператоты, работающие лет так с 10, дают надежность под 90%. Результат опыта, наблюдения за людьми, их реакциями. Что прекрасно показано в фильме «Обмани меня».
У хорошего профессионала, одного такого я знаю, интервью дает 100% точности. Да, не только за счет содержания самих ответов. Подключается наблюдение, это тоже входит в интервью. Но в итоге, испыуемый выдает то, что скрывал. Т.е. не в интерпретации дело.
А стандартизированное интервью, не только этого не может. Стандартизированное интервью — еще один самообман психологов.
Не говоря уже про состояние человека, интервьюер, растет как профессионал и развивается как личность.
А стандарт на компьютере — еще забавнее. Реакцию людей на компьютер как стандартизировать, привести к одному знаменателю? То же в прнципе не возможно как со смыслами.
Александр, приезжайте к нам на семинар по оценке
или на стажировку — еще лучше. Разберетесь в самом передовом :)
Благодарю Вас за лестные слова о моей компании. Тем не менее, вынужден Вас подкорректировать. Определения, которые Вы приводите, а именно «надежность» и «инициативность», взяты из нашего опросника, а не теста, и являются названиями шкал этого инструмента. В моём понимании, никакого отношения они не имеют к предмету дискуссии. Названия шкал опросника — всего лишь результат научного поиска и видения разработчиков. Суть инструмента в интерпретации. И по этой причине (дабы избежать неправильной интерпретации) SHL не даёт на руки профильные отчёты несертифицированным пользователям.
Уважаемый Александр,
Насколько я понял Вас, здесь предполагалось обсуждение надёжности инструментов оценки. Пожалуй, стоило Вам указать, что Вы имеете ввиду, дать определение. У меня сложилось впечатление, что в этом эссе Вы «плаваете» между понятиями надёжности, валидности и… личной симпатии к тем или иным методикам.
Под надёжностью тестов, как правило, подразумевается 1) устойчивость результатов теста и 2) внутренняя согласованность.
Коллеги, существуют проверенные научные методики измерения надёжности инструментов оценки. Давайте оперировать твёрдыми данными. Вы считаете, что Ваши методики надёжны? Отлично. Предоставьте аргументы в виде научного исследования с описанием методологии и экспертными заключениями. И очень желательно, чтобы это исследование было проведено независимыми экспертами. Аппелировать к личному опыту в таких вопросах, мягко говоря, непрофессионально.
PS: Надеюсь, тот факт, что профессиональные тесты являются одними з самых надёжных методик оценки, не является ни для кого новостью))
Также мне непонятен вопрос «А какая оценка нравится больше Вам?» в контексте заявленной темы. Возможно, есть смысл обсуждать валидность тех или иных методик в конкретном контексте и аргументировать свои предпочтения. А о надёжности всё же стоит говорить на языке цифр.
Вот мне было бы интересно узнать, что Вы измеряете проективными методиками и насколько валидны эти методики для оценки профессиональных качеств кандидатов. Есть ли у Вас какие-то реальные твёрдые данные, кроме личного мнения (которое, безусловно, тоже достойно внимания)?
С таким же успехом можно без конца спорить и доказывать друг другу, что нужнее и важнее для мировой революции — линейка или циркуль… :-)
Проблема оценки персонала заключается совершенно в ином. Не в методологии или инструментарии. Все они, как правило, разработаны неглупыми людьми, отработаны на практике и имеют право быть.
Вопрос, скорее, в подходе или, если хотите, в отношении к оценке как таковой. Если проводить её формально, т.е. в императивном порядке, навязанном сверху, то не помогут и нано-технологии. Применение различных оценочных критериев имеют свои преимущества для целей получения субъективной точности в случаях, если мы будем говорить о крупной корпорации и маленькой компаний, о «белых» воротничках и «синих», о специфике бизнеса, об уровне развития предприятия, о необходимых сроках её внедрения, о соответствии законодательной базе и т.п.
Главное, чтобы оценка воспринималась не как нечто, мешающее людям жить и работать спокойно, а как основополагающий инструмент линейных менеджеров для управления своим персоналом. И сами сотрудники, независимо от своего уровня и профиля, понимали, каким образом эту оценку нужно использовать во благо своих личных компетенций, качеств и навыков, ожиданий, амбиций и т.д. То есть здесь должна чётко прослеживаться взаимосвязь между результатами работы, итогами оценки (пусть даже не совсем точными и субъективными) и положительными изменениями на личностном уровне в разрезе динамики развития всей компании.
А чем мерять, как считать, что определять – это дело вкуса. Нужно помнить и понимать, что формальная оценка принесёт больше вреда, чем пользы, независимо от того, на каком базисе она зиждется. Как по мне – пусть не идеально точно, лишь бы работало во всей системе управления персоналом, в частности, и бизнесом, в целом.
Спасибо!
Всё-таки мы с Вами говорим на разных языках или о разных вещах. Я не собираюсь вступать в полемику, так как никаких минусов я Вашей методике не ставил. Если Вы так решили, то это скорее из области психологии, чем HR-а. Ещё раз подчеркиваю, что я нисколечко не умалял достоинства профильной оценки, а скорее акцентировал, что нельзя пользоваться этим инструментом как таковым, если в него не веришь.
Я и в дальнейшем буду придерживаться, что нет абсолютного «мерила», а есть логика, рациональный подход и объективная реальность. Любая оценка является субъективной по своей сути и содержит ту или иную долю погрешности. Вопрос лишь в том, как её (погрешность) минимизировать (убрать полностью не получится, не стоит строить иллюзии по этому поводу). Мой посыл был в первую очередь направлен к молодым специалистам, которые могут сломя голову броситься за «модной» вещью, не до конца понимая, как работает сама система. И тогда будет беда. Поверьте, я как специалист с 18-летним опытом в управлении персоналом, который работал в разных бизнесах, в том числе внедрял различные оценочные процедуры, имею полное право говорить об этом.
«Каждому городу нрав и права, каждый имеет свой ум голова» — писал Григорий Сковорода. С оценкой точно так же. Нет панацеи, нет изумительно точной шкалы или методики измерения. Нужно учитывать массу факторов, малую толику которых я описывал выше, но вопрос гораздо объёмней. А Вы меня упрекаете в отсталости, рутинности и функционализме. Меряя Вашими образами – это как выехать в лес зимой на кабриолете, или надеть модную шляпку к банному халату.
Я прагматик и всегда стою на том, что лучше меньше, да с толком. Пусть люди пользуются методикой, предлагаемой Вами, или иной другой, которая точнее соответствует их требованиям, лишь бы был результат. За время своей профессиональной карьеры я насмотрелся всего и лоббирую только то, в чём уверен на 200%. Это в полной мере относиться и к методике проведения оценки персонала. Самое хорошее дело можно загубить на корню, если относиться к нему формально или индифферентно. Вот и всё. Nothing personal. Всего Вам самого наилучшего.
PS. А теперь немного критики. Понимаю, что на эмоциях мы часто спешим, но профессионал (назвался груздём – полезай…) должен во всем оставаться таковым. Комментарии с опечатками – это ещё полбеды, но ошибки в имени оппонента не делает чести и не повышает ничью оценку, каким бы способом её не проводили…
Знакомая врач акушер-гинеколог (очень опытный специалист)договорилась с несколькими лабораториями, посадила в машину беременную женщину и, с согласия женщины и ее мужа, получила несколько анализов крови… и даже обыкновенный общий анализ крови взятый у одного и того человека на качественном оборудовании, опытными сотрудниками, в течении полу час оказался мягко говоря не совпадающим.Врач стала утверждать, что анализы не нужны, а необходимо обучение самого врача… С ней никто не спорил, но отправляли самых сложных больных женщин, которые по разным медицинским показателям не могли иметь детей к ней… и результаты были фантастическими… рождались здоровые дети.Было это лет 20 назад…
P.S.Желающие могут повторить эксперимент.