Обсуждение статьи: «О чем важно помнить при формировании кадрового резерва»

Бот Журналкин
анонсирую статьи HRMagazine
журнал HRMagazine
 
Редакция журнала HRMagazine предлагает к обсуждению:

Вопрос работы с управленческим кадровым резервом актуален для многих компаний. Одни решают его легко и успешно. Для других — не все так просто, ведь нужно учитывать многие аспекты поиска, формирования, развития и использования кадрового резерва. Своим опытом в этом вопросе делится HR-консультант и бизнес-тренер Ольга Садоха


Читать полный текст О чем важно помнить при формировании кадрового резерва
  • Ваша оценка топика: Полезен?
    Дорогу полезным топикам!
  • +17
  • 0
Комментарии (19)

Комментировать топики и вести свой блог могут только участники сообщества HRM.UA


Пройдите бесплатную регистрацию и воспользуйтесь возможностями сообщества HRM.UA или выполните вход, если Вы уже зарегистрировались.

+
avatar
20 июля 2012, 15:41
Благодарю за то, что поделились опытом, Ольга!

Какой инструмент(информационную систему) Вы использовали для управления кадровым резервом?
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
20 июля 2012, 15:49
Учет в книге Excel :)Просто. Ведь главное не то, как учет ведется, а постоянная коммуникация и контроль. Часто — поддержка для руководителей, моральная и методическая.
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
20 июля 2012, 15:56
Согласен!
На каком количестве сотрудников Вам сейчас удобно использовать Excel?
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
20 июля 2012, 15:59
Около 670 линейных сотрудников, из них кандидатов до 40%. Так что можно и в Excel. Хотя хотелось бы продвинутую программу :)
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
20 июля 2012, 16:25
Благодарю за ответ! Если будете изучать вопрос, рекомендую обратить внимание на Nakisa Talent Visualization (nakisa.com) интегрируется с SAP, Oracle, Microsoft.
И на SuccessFactors Succession and Development www.successfactors.com/succession-development/overview/ — облачное решение, также с возможностью интеграции.
Также данный функционал начали развивать в решении от 1С:
v8.1c.ru/hrm/kadrovij_rezerv/upravlenie_rezervom.htm
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
20 июля 2012, 16:27
Спасибо большое, Василий, за рекомендации
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
23 июля 2012, 12:30
политику использования кадрового резерва. Каждый резервист должен четко понимать свои перспективы

… именно на этом месте набили самые болезненные шишки многие реализаторы и консалтеры. Провести много красивых ассессментов-тренингов гораздо легче, чем ответить на вопрос «а зачем вам в принципе КР?».
Если текучесть высока (в целом или отдельной функции), если планируется агрессивное развитие бизнеса и т.д. — есть смысл говорить именно про «КР». В остальных случаях (ИМХО, вестимо), несколько корректнее заниматься «планированием преемственности», т.е. регулярно обсуждать с руководителями и топ-экспертами потенциал и перспективы ВСЕХ их подчиненных.
Заодно решается проблема «ярлыка», когда наклеив на одного бирку «резервист», он получает ощущение, что «схватил СЕО за бороду». А остальные ставят крест на собственных перспективах.
Конечно, это не есть «закон природы», но часто встречалось мне персонально -)
Комментарий полезен? Да +2 Нет
+
avatar
23 июля 2012, 13:29
С самого начала, еще перед тем, как вообще начинать работать над этим проектом, было потрачено немало времени на то, чтобы определиться с целями «А для чего нам вообще это нужно?». Честно говоря, это были одни из самых трудных встреч и обсуждений с собственником, топ-менеджерами. Начиналось-то все с " А у всех есть, и у нас пусть будет!". После дискуссий определились два направления: кадровый резерв (линейный и средний менеджмент) и, как следующий проект, преемники для топов. Работа над тем, чтобы были преемники на топовые позиции, на самом деле ведется постоянно (беседы с каждым руководителем «А кто, по твоему, мог бы стать директором департамента? Кого ты считаешь нужным развивать? и т.д.), но на сегодня это не формализованный процесс и в нем много субъективных моментов.
И пробема с ярлыками существует. Думаем, как с этим работать. А вот даст СЕО схватить себя за бороду или нет — это уже от личности СЕО зависит. И от того, есть у него выбор или нет. Если на одну должность только один резервист — тогда выбора нет. Если готовить нескольких — проблема не становится такой болезненной.
Комментарий полезен? Да +2 Нет
+
avatar
23 июля 2012, 15:53
Добрый день! Меня интересует судьба персонала уже попавшего в резерв. Сколько из них (в процентном соотношении) получают продвижение по службе? Как контролируется процесс сохранения полученных в результате стажировки навыков или знаний? Если есть система контроля, то через какое время представитель кадрового резерва должен подтверждать, что он находится в «тонусе»?
Спасибо!
Комментарий полезен? Да +2 Нет
+
avatar
23 июля 2012, 15:58
Продвижение по службе получило более 60% резервистов (на должности линейных руководотелей). Перед тем, как предлагать резервиста на повышение, региональный руководитель приглашает его на собеседование, на котором и проверяются его знания. Кроме того, в период отпусков именно резервисты исполняют обязанности руководителей. Поскольку движение происходит довольно быстро, то тонус сохраняется.
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
27 июля 2012, 09:43
Ольга, спасибо за статью!
Для нашей компании сейчас вопрос о формировании кадрового резерва стоит особенно актуально, так как сеть активно развивается, но испытывает кадровый голод. Мы решили сейчас готовить резерв для одного подразделения, в качестве пробной версии. Из Вашей статьи видно, что подход должен быть более глобальным, чем то, что на данный момент имеем мы.
Основная сложность с которой мы сталкиваемся - это высокая конкуренция внутри компании между магазинами, особенно что касается квалифицированных сотрудников. Поэтому когда нам необходимо подготовить человека из одного магазина на новую должность в другой магазин (к примеру, открываем новый объект), непосредственные руководители сопротивляются, аргументируя тем, что "мы его учили, воспитывали, а вы сейчас его забираете".
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
27 июля 2012, 09:59
И их можно понять, так как подготовка резервиста занимает достаточно времени и усилий. Продумайте как вы можете благодарить руководителей магазинов за воспитание резевистов для других. Это не обязательно деньги. Другой способ — проводить подготовку у «третьей стороны» — в магазине, где этот сотрудник не работает.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
27 июля 2012, 10:40
Ольга, спасибо за столь оперативный ответ.
Но я говорила не совсем о процессе подготовки резервиста, а скорее о том — что непосредственный руководитель в принципе старается саботировать даже момент выделения такого резервиста, то есть ему выгоднее и удобнее, чтобы хороший специалист оставался у него в подразделении/магазине, даже если этот спец-т готов и хочет расти. И тогда мы приходим к ситуации: я или уволюсь, или дайте мне возможность роста, пусть даже и в другом магазине.
Наставников, которые работают с новичкам мы конечно стимулируем.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
27 июля 2012, 14:17
Ольга, правильно ли я поняла, что если сотрудник успешно сдает экзамен после 1 месяца стажировки, то он уже может приступить к выполнению обязанностей на данной должности?
И еще вопрос: когда вы говорите о 6 месяцев, которых достаточно для подготовки кандидата на должность регионального директора, или даже директора магазина (резерв развития), с какой интенсивностью ведется подготовка?
Спасибо.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
27 июля 2012, 15:23
Да, если успешно сдает ПРАКТИЧЕСКИЙ экзамен. 1 месяц — это рекомендованный срок. Если нужно, то мы его продлевали, но не больше, чем еще на 1 месяц. А интенсивность зависит от способностей кандидата и тех навыков, которые нужно развивать, какой опыт уже есть у сотрудника (общий, не только в компании).
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
27 июля 2012, 16:23
Спасибо за ответ. Вы говорите «Если нужно, то мы его продлевали, но не больше, чем еще на 1 месяц». А что тогда входит в 6 месяцев развития резерва?
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
27 июля 2012, 16:27
Наталья, в статье 6 месяцев — это отчетный период, в конце которого мы оценивали общие результаты по внедрению процесса работы с кадровым резервом.Он таким и остался: каждые 6 месяцев — итоги.Ну а развитие резерва — это перманентный процесс, он, как ремонт в доме, начинается, но никогда не заканчивается :)
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
30 июля 2012, 09:48
Ясно, спасибо. Я думала, что у вас на 6 месяцев расписан план подготовки и введения в должность.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
10 августа 2012, 12:24
Интересная статья!Есть над чем задуматься
Комментарий полезен? Да 0 Нет

 
Рекламные возможности HRM.UA | Правила сообщества
Внимание! Если вы заметили ошибку, выделите необходимый текст и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции.
© 2006-2019, Центр Развития Карьеры "Формула Успеха", тел.: (044) 501-28-69(68) Ваши замечания и предложения присылайте на support@hrm.ua