21 сентября 2012, 15:09

Обсуждение статьи: «Готов ли сотрудник к карьерному росту?»

Бот Журналкин
анонсирую статьи HRMagazine
журнал HRMagazine
 
Редакция журнала HRMagazine предлагает к обсуждению:

Как определить готовность сотрудника к продвижению по службе? Как сделать так, чтобы переход не оказался травмирующим для человека и был максимально полезным для компании? Об этом — в статье Таисии Василишиной, генерального директора консалтинговой компании «ТОП АкадемиЯ»


Читать полный текст Готов ли сотрудник к карьерному росту?
  • Ваша оценка топика: Полезен?
    Дорогу полезным топикам!
  • +43
  • 0
Комментарии (11)

Комментировать топики и вести свой блог могут только участники сообщества HRM.UA


Пройдите бесплатную регистрацию и воспользуйтесь возможностями сообщества HRM.UA или выполните вход, если Вы уже зарегистрировались.

+
avatar
21 сентября 2012, 15:09
Интересная статья, спасибо! Мне интересно какие механизмы используются для оценки "перспективности" сотрудника. Ктого именно из всех продвигать? у кого большая склонность к работе именно на этом месте? бывали случаи, когда, при тесте продвижения одного из сотрудников значительно демотивировался его "сосед по парте". Не резонее ли изначально определить личностные характеристики, необходимые для определенной должности, а потом уже под эти характеристики выбирать человека, конечно же учитывая его предыдущие заслуги.Я говорю не о "видимых" личностных характеристиках (они часто могут быть маской), а о глубинных, истинных внутренних мотивах.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
28 сентября 2012, 22:00
Надежда,
Мотивы и личностные характеристики — это разное.

Есть профессии, где действительно важны определенные личные качества. Пилотам нужна ответственность, преподавателям нужна психическая устойчивость, ученым нужна логика, менеджерам по продажам нужна коммуникативность…

Тесты такие есть по каждой из дисциплин, вы сможете найти их в интернете. Коммуникативность обычно видна сразу. :)

Мотивы тут роли не играют. Человек или более склонен к определенным видам деятельности или менее.

Мотивация важна для того, чтобы понять, будет ли человек работать в компании, стоит ли вкладывать в него время, деньги, ресурсы. Это комплексная проблема. При этом жизненные приоритеты у людей меняются со временем, меняются обстоятельства. Поэтому один раз и навсегда это определить нельзя. Мы это обсуждали на конференции. Это ежедневная работа с людьми. Технологии тоже известны, опросы, анализ показателей труда и т.д.

То что сосед обижается… ну что же… можно это обратить в конструктивное русло. Главное выработать заранее правила, всем рассказать и объективно оценивать результаты работы.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
22 сентября 2012, 18:19
Спасибо! Интересная статья.Можете ли Вы посоветовать методики для диагностирования персонала по продвижению в карьере? Спасибо!
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
23 сентября 2012, 19:42
Метод седьмой: «Выход из зоны комфорта» - Существует два варианта использования метода: В первом случае сотрудника помещают в непривычную, неожиданную и некомфортную рабочую ситуацию и анализируют, каким образом он себя ведет. Такая ситуация сложна для человека, но она не связана с его возможностями. Исследуются такие его компетенции, как стрессоустойчивость, умение обучаться, быстро ориентироваться в ситуации и т. д.
Пример из жизни: нового сотрудника впервые на руководящей должности непосредственный руководитель в первые дни работы предупреждает, что никогда не подпишет "подання"... Сотрудник успешно справляется не только со всеми "палками в колеса", но и выполняет все поставленные задачи в срок. Результат - руководителем стала протеже непосредственного начальника, а вышеупомянутого пытались сделать изгоем, пока он не покинул вовсе эту организацию. Конечно, информации для вывода маловато, но смысл еще и в том, нужны ли организации хорошие сотрудники и вообще хорощие результаты труда. Это очень актуально для бюджетных организаций, где деньги не надо зарабатывать.
Так что, возможно, правда в том, что б действительно перейти на справедливость, когда все должны будут ЗАРАБАТЫВАТЬ...
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
28 сентября 2012, 22:05
Спасибо, очень полезная статья.
Ловлю себя мысли, что все способы так или иначе когда-то применял, но здесь они отлично систематизированы.
Спасибо еще раз.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
30 октября 2012, 14:46
Очень полезная статья!
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
03 декабря 2012, 17:58
Спасибо за полезную статью! Большинство методов мы применяем уже сейчас, но все больше на интуитивном уровне. Ваш материал очень здорово позволяет систематизировать методы работы с преемниками.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
27 февраля 2013, 08:57
Спасибо, очень интересная статья, внесла в свою библиотеку
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
04 мая 2015, 18:08
Информативная статья. Спасибо. В даное время работаю над разработкой плана развития сотрудника,использую полученную информацию при его подготовке.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
05 мая 2015, 15:02
Неготовность сотрудника к власти видна сразу, как только он занимает доминирующую позицию по отношению к другим.
Таисия, извините, но все с точностью до наоборот. Стажировка сотрудника или поручение провести совещание имеет 2 цели:
1. Определить его готовность занимать доминирующую позицию — это необходимая первое умение любого руководителя. без этого он не способен руководить в принципе.
2. И увидеть его второе умение — способность организовать совещание так, чтобы все могли высказаться по существу проблемы (а не отсидеться), не дать заболтать проблему (вовремя остановить демагогов), проанализировать все предложения, принять правильное решение и оформить его в виде указания, обязательного для всех (опять показать свою доминирующую позицию руководителя).
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
03 июля 2015, 15:28
Если Вы уже задумались, готов или нет, тогда что то увидали в нем. А методы определения бывают разные, но кроме практики все остаются теорией.
Комментарий полезен? Да 0 Нет

 
Рекламные возможности HRM.UA | Правила сообщества
Внимание! Если вы заметили ошибку, выделите необходимый текст и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции.
© 2006-2019, Центр Развития Карьеры "Формула Успеха", тел.: (044) 501-28-69(68) Ваши замечания и предложения присылайте на support@hrm.ua