01 октября 2014, 14:48

Кадровый Резерв или Кризис во благо

Алла Заднепровская
Директор, коуч первых лиц, консультант по управлению
КГ "Живое Дело"
 
Мудрецы и кризис-менеджеры знают, что слово «кризис» обозначает скорее «новые возможности», чем «крушение надежд».
В китайском «кризис» обозначается двумя иероглифами, означают буквально «опасность» и «возможность». Все зависит от того, как кто распорядится этой ситуацией.

Что сейчас происходит в бизнесе?
Первая волна кризиса заставила управленцев обратить внимание на персонал внутри компании и буквально под увеличительным стеклом рассмотреть каждого сотрудника и его ценность для бизнеса.
Ситуация напоминает тигра перед прыжком – сгруппироваться, затаиться, сосредоточиться только на цели, чтобы сделать решающий прыжок и не потерять добычу.

Если рассматривать в контексте всей организации, то новые условия помогли компаниям «сбросить балласт» в виде непродуктивных сотрудников, тем самым оптимизировать кадровый состав. В комфортных условиях стабильности зачастую руки не доходили до «кадровой чистки».
Теперь в условиях испытания на выживание компаний нужно было оставить только самых стойких и самых работоспособных. Функциональных обязанностей не стало меньше (даже наоборот), и они распределились между теми, кто остался. Нагрузка повысилась, теперь каждому приходится работать за нескольких – возросла ценность универсальных бойцов ( или ключевых сотрудников).

Вопрос эффективного распределения денежных средств привел к сокращению всех затратных статей в бюджетах. По такой же схеме были сокращены целые направления, проекты, отделы, которые были затратными и не приносили дохода, а напротив, требовали инвестиций. Например, закрывали филиалы, back-офисы, в отделах продаж оставляли только самых успешных и эффективных специалистов.

Если говорить об обучении персонала, то ситуация жесткой экономии денежных средств привела к использованию внутреннего потенциала. Отказались от массового обучения «всех и всему», сократили расходы на внешнее обучение посредством тренинговых компаний. Во многих компаниях функцию обучения персонала передали управленческому составу. Руководители становятся внутренними тренерами для сотрудников, поскольку они являются носителями корпоративных знаний, культуры, ценностей и традиций, и профессиональных компетенций.

Каждого управленца сегодня рассматривают не только как лучшего специалиста в своей сфере, но как того, кто сможет учить других.

Начала более продуктивно развиваться система наставничества. Вместо внешнего обучения многие компании проводят силами внутренних тренеров или, если еще не было, берут их в штат.

Все те сотрудники, которые остались на борту своих кораблей во время кризисного шторма, проходили разного рода оценку или аттестацию, в результате которой начал формироваться стратегический кадровый резерв. Человеческие ресурсы теперь рассматриваются только в ракурсе потенциальных возможностей сделать вклад в развитие бизнеса. Во время кризисных испытаний «выживают сильнейшие», и для компаний, которые смогут сформировать и мобилиpовать свои внутренние силы открывается возможность захватить тот сегмент рынка, тех клиентов, которые остались «ничейные» после кораблекрушения мелких компаний или компаний, не сумевших вовремя и правильно отреагировать на новые условия.

Вторая волна кризиса запустила механизм формирования стратегического мышления менеджмента и особенно HR-ов. Раньше внутренний кадровый резерв формировался только в крупных компаниях, в компаниях с иностранными инвестициями. Во многих компаниях кадровый резерв не формировался вообще — повышения и карьерный рост был ситуативным, или формировался «для галочки» — показать топ-менеджерам, что HR-отдел что-то делает. С приходом второй волны кризиса формирование внутреннего кадрового резерва становится источником роста.

Если в старые добрые времена стабильности для развития компании делались вливания «свежей крови» в виде новых сотрудников со свежими идеями (хотя таким образом «раздувался штат»), было дешевле брать нового сотрудника извне, чем растить кадровый резерв. Сегодня рассчитывать на поиск и подбор перспективных сотрудников не приходится. Это, с одной стороны, очередные временные и денежные затраты на поиск, адаптацию в коллективе, принятие культуры компании, ее традиций, вхождение в должность. С другой стороны – это непредсказуемость результата. Новый сотрудник это «кот в мешке» — приживется или не приживется, покажет только время, а времени на неопределенность и ожидания сейчас нет. А если новый сотрудник не приживается и уходит, то мы снова возвращаемся на круг затрат…

Сейчас после волны сокращений и оптимизации кадрового состава старые схемы не подходят. Работа с персоналом должна быть оптимизирована и максимально экономически обоснована.
Первая задача — поддерживать моральный дух тех, кто остался — нагрузка возросла, зарплаты почти не поднялись, а вторая задача — несмотря на всю напряженность ситуации, важно помочь открыть второе дыхание сотрудникам для дальнейшего движения и развития компании. Именно развитие сотрудников, вошедших в кадровые резерв, помогает решить эти задачи.
  • Ваша оценка топика: Полезен?
    Дорогу полезным топикам!
  • +7
  • -1
Комментарии (7)

Комментировать топики и вести свой блог могут только участники сообщества HRM.UA


Пройдите бесплатную регистрацию и воспользуйтесь возможностями сообщества HRM.UA или выполните вход, если Вы уже зарегистрировались.

+
avatar
01 октября 2014, 17:04
))
Комментарий полезен? Да 0 Нет
комментарий был удален

+
avatar
28 октября 2014, 13:41
Полностью разделяю ваше мнение!
Если бы компания руководствовалась элементами такой-же стратегии не только в период кризиса, то это принесло бы положительные результаты.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
03 ноября 2014, 12:00
Дельная статья, вот только…
Как правило, все преобразования начинаются с «чистки» штата, а не чистки процессов. Давайте сократим людей, а потом оставшихся загрузим так, что «живые будут завидовать мертвым». На моем опыте такое происходит в компаниях разного масштаба, очень мало организаций проводят аудит своих бизнес-процессов, а было бы куда эффективнее поработать менеджменту в этом направлении, потому что штатная единица является «инструментом» для выполнения\поддержания процесса и получения результата, а не наоборот. Давайте сократим штат и все у нас наладится, ну затраты уж точно уменьшаться, только вот проблемы остаются те же, сотрудники захлебываются, а подход к ведению бизнеса остается тем же. А зачем менять что-то, когда есть такой отличный рычаг влияний, как персонал, где так легко варьировать статьи затрат на ФОТ, на обучение\развитие и т.д.
Комментарий полезен? Да +3 Нет
+
avatar
23 марта 2015, 12:12
Как правило, все преобразования начинаются с «чистки» штата, а не чистки процессов.… очень мало организаций проводят аудит своих бизнес-процессов, а было бы куда эффективнее поработать менеджменту в этом направлении, потому что штатная единица является «инструментом» для выполнения\поддержания процесса и получения результата, а не наоборот.
Елена, Вы видите то, что не замечают 99% «опытных» руководителей и HR. Это редкое и ценное качество.
Когда надумаете заниматься консалтингом, можем подумать о сотрудничестве.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
23 марта 2015, 11:49
Много оптимизма, несмотря на кажущуюся правдоподобность подхода.

Хочется отметить, что сбой в системе был сделан преднамеренно, для выживания «сильнейших» по ту сторону баррикад. И, возможно сие воспринималось бы как игра, если бы не постоянное давление с той обратной стороны, причем уже в политическом поле.
На мой взгляд, это не только нечестная игра, но еще и игра в одни ворота.
В качестве резервов, где мне приходилось наблюдать за сокращением штата — пополнение из «креативненьких» шло на полном ходу по совсем уж не умственным показателям.
Знаете, хорошо быть оптимистом при равных, ну похожих, я еще соглашусь — хотя бы контрастных, но мирных условиях.
Однако, сохранять оптимизм при постоянном давлении со стороны элит, да еще и чужеродных нам — тут поистине нужно обладать не талантом, а гениальностью на грани безумия.
А завтра выжившим в этой крысиной гонке предложать превзойти себя на 200.
Данный подход в производстве называется расходом материала в мусор, или проще — «все в утиль».
Если себе подобное отношение позволяют на высшем уровне — не стоит их считать толковыми управленцами. За их т.н. управлением стоит банальное подыгрывание конкурирующим элитам.
Они даже откажутся от % в вашем бизнесе ;) — так дорога им далеко зашедшая игра. Оптимизм как видите не радужен.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
16 ноября 2017, 18:14
Кончено, Алла как всегда в точку!!! Вот еще две статьи про работу по формирование кадрового резерва
icpmconsulting.com.ua/stati/upravlenie-talantami-gazeta-biznes.html
icpmconsulting.com.ua/stati/kak-sozdat-talantlivih-rukovoditelei-shkola-vnutrikorporativnih-konsultantov.html
Комментарий полезен? Да 0 Нет

 
Рекламные возможности HRM.UA | Правила сообщества
Внимание! Если вы заметили ошибку, выделите необходимый текст и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции.
© 2006-2017, Центр Развития Карьеры "Формула Успеха", тел.: (044) 501-28-69(68) Ваши замечания и предложения присылайте на support@hrm.ua