Как удержать обученных сотрудников?

Ирина Грабовская
журналист
HRM.UA - Журнал HRMagazine
 


На одной из конференций, где обсуждались проблемы обучения и развития персонала, участник — собственник сети японских ресторанов — поделился своей проблемой. Дело в том, что конкуренты регулярно пытаются переманить его обученных сотрудников.

К примеру, обучение сушиста – достаточно длительный и дорогостоящий процесс. И вкладывая немалые ресурсы в обучение своих поваров, собственник, естественно, ожидает получить адекватную отдачу. Но неоднократно уже сталкивается с тем, что конкуренты выходят на прошедших обучение поваров и делают им предложение, «от которого они не могут отказаться».

Если выйти за рамки этой конкретной ситуации, то переманивание кадров является «больной темой» для многих работодателей — особенно для тех, которые основательно подходят к обучению персонала.

Конечно, можно рассуждать о том, что переманивание чужих специалистов, за обучение которых заплатил работодатель, неэтично. Но реалии конкурентной борьбы таковы, что вопросы этики отходят далеко на задний план.

Отсюда вопрос: что делать в такой ситуации? Как собственнику «застраховаться» от ее повторения?
  • Ваша оценка топика: Полезен?
    Дорогу полезным топикам!
  • +7
  • 0
Комментарии (39)

Комментировать топики и вести свой блог могут только участники сообщества HRM.UA


Пройдите бесплатную регистрацию и воспользуйтесь возможностями сообщества HRM.UA или выполните вход, если Вы уже зарегистрировались.

+
avatar
11 ноября 2011, 15:07
Добрый день Ирина! Я уверен, что вопрос может заключаться, как Вы уже упомянули в статье о неэтичности переманивая готовых специалистов, но вопрос и заключается в том, что собственник обучает специалиста для работы у себя, а на самом деле может получиться, что он готовит специалиста для других. Многие вопросы должны лежать в сфере компетентности собственника, а именно: будучи на месте специалиста, что могло бы удержать его (собственника) в данной организации, какой потенциальный, профессиональный, карьерный рост у него возможен вообще. Второе, отправляя на обучение специалиста нужно согласовать с ним «отдачу» от его обучения (либо личная договоренность, что не всегда может быть соблюдена обеими сторонами; либо заключение трудового соглашения на определенный период (как выполнение проекта); либо контрактная основа сотрудничества; крайний вариант — часть акций организации продать сотруднику, для того, что бы он был заинтересован в развитии организации; либо это может быть передача знаний другим специалистам (обучение тому, чему его научили) и подготовка их до определенного уровня). Что касается сотрудника, так это лежит в сфере его ценностей, норм взаимоотношений и скорости его профессионального роста (ведь «недозрелого специалиста» приглашать в другую серьезную организацию не будут). Тут нельзя дать однозначный ответ, не зная многих особенностей ситуации. Конечно, идеально было — бы лучше брать «стартовиков», которые в дальнейшем могут быть профессионалами, тогда можно рассчитывать на длительность их пребывания в организации. Профессионалы довольно «капризный» народ, который иногда не может сложить цену своему профессионализму. Но обратная сторона медали может показать то, что профессионал иногда может быть и не востребованным. Хочу завершить свой комментарий такими словами (они правда не мои личные) — из хорошего человека можно сделать профессионала (правда не всегда), а вот из хорошего профессионала не всегда можно сделать хорошего человека. Удачи Вам и собственнику сети японских ресторанов.
Комментарий полезен? Да +6 Нет
+
avatar
15 ноября 2011, 17:16
либо это может быть передача знаний другим специалистам (обучение тому, чему его научили) и подготовка их до определенного уровня
Александр, отличный вариант выхода из ситуации! Еще подкрепить это все определенным соглашением — и получится неплохая система обучения персонала. Правда, наверно, не для всякого бизнеса.
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
15 ноября 2011, 17:47
Ирина, спасибо за то, что Вы умеете читать между строк. Хочу заметить, что для собственника — это может быть отличная система обучения. Но для специалиста — совсем нет, и вот почему. Первое, не каждый специалист, готов растить себе конкурента в будущем. Я знаю точно, что некоторые люди что — то, в чем — то не договаривают. Если потенциал у ученика (в последствии) может быть сильнее, то может произойти то, что я наблюдал в бизнесе года три тому назад. А именно, это происходило так, специалист обучает своих помощников, для их развития. Но в последствии собственник может ограничивать специалиста в зарплате (по разным причинам, включая придуманные) и тогда специалист может подумать следующее. Я их обучу, и что дальше? Он понимает, что ему — «гению» мания величия не свойственна, и вместе с тем ощущает себя профессиональнее (оставаясь на том месте по развитию, где и был) не боится конкуренции со стороны своих учеников. Но в том то и фишка, что они (ученики) развиваются, а он нет. И где гарантия, что один из учеников не будет потенциально сильнее своего учителя. Вот и может происходить торможения развития ученика. Учитель не всегда может подсказать как и в какой последовательности производить суши. Ведь по классике они производятся по определенной технологии. Совершенствуя технологию ученик может изобрести новое сочетание ингредиентов и следовательно новый вкус (который отличается от стандарта). Посетитель оценив вкус расскажет другим, и приток клиентов может увеличиться. Тогда собственнику может и не пригодиться специалист, который подготовил такого ученика. Ученику рано еще уходить, потому что он еще не «оперился». Один раз я присутствовал на мастер — классе, по изготовлению суши, но я бы мог делать несколько по — иному. Я не очень люблю сырую рыбу, а в некоторые суши ее кладут. Есть стиль «хай тек», а я его называю — хай так. То есть, не совместимое может быть совмещено и дать ошеломляющий результат. Все зависит от нашего восприятия, от того насколько радостно или трагично, мы, воспринимаем ситуацию. Спасибо за Вашу проницательность. Удачи Вам.
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
13 ноября 2011, 18:15
Дуже мало релевантної інформації, щоб відповісти на запитання: «Що робити у такій ситуації?» і «Як власникові застрахуватися від повторення?». Ситуацій аж надто багато і вони різні, але є щось таке, що справді їх об'єднує.
Передусім погоджуся зі Станіславом Ізюмовим, що коли зводити все до зарплати, то… То від себе додам, що я б на місці спеціаліста теж пішов з-під такого керівництва.
Але додам і свої думки:
1. Думаю, слід звернути увагу на систему управління в компанії в цілому. Якщо не враховується чинник цінностей працівника при прийомі на роботу, як вони співвідносяться з цінностями компанії, то жодні правові чи інші форми перепон на шляху відпливу навченого персоналу не допоможуть. А тут, судячи з усього, власник (зверніть увагу — НЕ менеджер!) шукає відповідь у площині механічного впливу на працівника.
2. Будь-яке добре організоване навчання має побічним ефектом особистісне зростання працівника, розширення його кругозору. Хоча б і завдяки спілкуванню з колегами, викладачами чи тренерами. Повернувшись до звичних справ від потребує спілкування і стосунків з урахуванням цього («Я виріс, я інший, рахуйтеся зі мною»). Водночас до нього ставляться як до комп'ютера, на який установили більш досконалу програму і вона повинна просто давати більше і якісніше продукції.
3. Отже, у компаніях, де навчання персоналу є умовою виживання у конкурентній боротьбі (правда, це мало б бути у всіх компаніях) навчання і розвиток управлінського персоналу має бодай на крок випереджати навчання і розвиток працівників.
Комментарий полезен? Да +6 Нет
+
avatar
15 ноября 2011, 17:41
Володимир, дякую за коментар! Цікаво виходить: ми тепер прийшли не лише до питання забезпечення працівника, що пройшов навчання, відповідними умовами праці, а й до необхідності навчання і розвитку управлінського персоналу. Тема не нова, але у такому світлі наштовхує на нові роздуми.
Якщо не враховується чинник цінностей працівника при прийомі на роботу, як вони співвідносяться з цінностями компанії, то жодні правові чи інші форми перепон на шляху відпливу навченого персоналу не допоможуть.
Як саме пропонуєте враховувати цінності працівника при прийомі на роботу? На що звертати увагу в першу чергу?
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
15 ноября 2011, 22:40
Звертати увагу на цінності керівника компанії і безпосереднього керівника того працівника, якого рекрутинг підбирає на вакантну посаду. Якщо важко самотужки, то можна скористатися методикою Рокича. Це дасть змогу зорієнтуватися у діапазоні цінностей, які мали б бути властивими працівнику.
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
14 ноября 2011, 03:01
До начала обучения подписать договор с человеком, что в случае увольнения в течение года он компенсирует полную стоимость обучения.
Один из вариантов привязки.
И конечно разработка системы мотивации не хуже чем у конкурентов.
Комментарий полезен? Да +7 Нет
+
avatar
15 ноября 2011, 11:36
Сергей, исходя из консультаций юристов (запрос подавал года два, три назад) данный договор считается не легитимным.

Что то изменилось?
Работодатель может заключать договора подобного рода?
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
15 ноября 2011, 16:06
Здравствуйте, Андрей!
Юридических тонкостей, я не знаю. Поэтому не готов ответить на вопрос что говорит законодательство. Но ведь есть другое решение при оформлении. :)
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
15 ноября 2011, 17:52
Мне кажется, подобного рода договора (даже если работодатель вправе их заключать) — это в какой-то мере обязывающий фактор, который вряд ли хорошо повлияет на лояльность сотрудника к компании. Как считаете?
Комментарий полезен? Да +2 Нет
+
avatar
15 ноября 2011, 18:00
Ирина!
В чем-то Вы правы. Но посмотрите, сотрудники и так получаются не лояльные. И еще. Попробуйте поставить себя на место владельца или директора по персоналу. Они искали, воспитывали, обучали, вкладывались. И только потому что нет явной договоренности сотрудник может развернуться и уйти. С моей точки зрения, стоит явно проговаривать ожидания обеих сторон от обучения. Не могу поверить, чтобы владелец предприятия учил своего сотрудника для конкурента.
Комментарий полезен? Да +2 Нет
комментарий был удален

+
avatar
16 ноября 2011, 08:12
Андрій, ось шматочок інформації, щоправда, з посиланням на російський трудовий кодекс:

"… После принятия решения о предоставлении сотруднику возможности повысить свой профессиональный уровень работодатель думает о том, как обезопасить средства, вложенные в обучение.

Если организация желает повысить квалификацию своего сотрудника или отправить его на курсы переподготовки, чтобы применять его труд в иной сфере, она вправе заключить с ним ученический договор. Действия работодателя и подчиненного в этой ситуации регламентированы главой 32 Трудового кодекса.

В статье 200 Трудового кодекса перечислены обязательные требования к ученическому договору. Он должен быть составлен в письменной форме, в двух экземплярах, с указанием срока обучения, размера стипендии.

Со стороны сотрудника существует обязанность пройти обучение и приступить к работе. Если ученик по окончании курсов без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, он по требованию работодателя должен вернуть ему полученную за время обучения стипендию (ст. 207 ТК).

Также ученик обязан возместить другие понесенные фирмой расходы в связи с ученичеством, в том числе стоимость обучения (ст. 249 ТК).

Следует внимательно относиться к заключению подобного договора, так как документы, не закрепленные подписями сторон, могут быть подвергнуты сомнению.

Особое внимание стоит уделить разделу об обязательствах сотрудника отработать определенный срок после прохождения обучения и санкциях, следующих в случае неисполнения такого обязательства.

Не стоит забывать и о том, что ученический контракт может быть заключен только с тем работником фирмы, с которым трудовой договор уже подписан. Потому что соглашение на профессиональное обучение — это не что иное, как приложение к трудовому договору (ст. 198 ТК).

Возможен другой вариант отношений между работодателем и его сотрудником в вопросе обучения. При приеме на работу, при заключении трудового договора, в прилагаемом соцпакете прописывается размер оплаты предполагаемой учебы.

Если компания серьезно относится к своим расходам, то возможно заключить дополнительное соглашение, в котором оговаривается, что после обучения бухгалтер должен отработать минимум год в компании или вернуть полностью деньги за оплаченную учебу в случае, если уходит.

Следует обратить внимание еще на один нюанс. При заключении подобных договоров нужно проверить, имеет ли лицензию на право заниматься преподавательской деятельностью организация, куда вы собираетесь отправить своих служащих учиться. Так как если в соглашении с учебным центром вместо четкого перечисления всех видов предоставляемых услуг будет просто определение «консультационные услуги», то ученический договор в случае возникновения судебных споров признают недействительным..."
Комментарий полезен? Да +2 Нет
+
avatar
21 ноября 2011, 12:45
Насколько я знаю, юридической силы договор на возвращение денег за учебу при досрочном уходе с работы, практически не имеет. Он скорее, носит дисциплинирующе-устрашающий характер. По крайней мере, прецедентов по взысканию подобных сумм я не припомню…
Комментарий полезен? Да +1 Нет
комментарий был удален

+
avatar
14 ноября 2011, 15:04
У работодателя есть два пути по подбору специалистов;
— брать с уже достаточной для выполнения работы квалификацией;
— обучать до уровня необходимого для выполнения поставленных задач.
В зависимости от вида деятельности, финансовых возможностей и многих других факторов, каждая компания решает эту задачу по своему.
Удержать доп. договорами специалиста, в которого вложили деньги, маловероятно. Долевое участие скорее сработает, но это далеко не на всех распространяется.
Основной упор должен быть на поддержании положительной атмосферы внутри самой компании и материального стимулирования несколько выше среднего по отрасли. В этом случае человек, в которого компания вложила средства и создала все условия для нормальной работы, сам не захочет уходить.
Комментарий полезен? Да +5 Нет
+
avatar
15 ноября 2011, 18:04
Алексей, полностью согласна с Вами! Я тоже считаю, что дополнительные договора вряд ли помогут удержать обученного специалиста, который посматривает в сторону конкурентов. Каким образом предлагаете поддерживать положительную атмосферу внутри самой компании?
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
15 ноября 2011, 18:27
Здесь я согласен с Сергеем Бондаренко, что если сотруднику комфортно, во всех отношениях, в компании, то стронуть его сложно. От добра добра не ищут.
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
14 ноября 2011, 17:29
Ничего неэтичного я здесь не вижу. Всегда окончательное решение о смене места работы принимает сам работник. И если в той компании, где он работает, всё в порядке с мотивацией, то «вытянуть» его оттуда бывает крайне сложно, а то и вовсе невозможно.
Человек существо, желающее стабильности и безопасности. А любая смена работы – лотерея. Можно выиграть, а можно и проиграть. Все люди взрослые и это прекрасно понимают. Потому очень многое зависит от сегоднянего работодателя.
Комментарий полезен? Да +6 Нет
+
avatar
15 ноября 2011, 18:12
Спасибо за комментарий, Сергей! Интересное мнение. Получается, если взять предложенную ситуацию, то тут не конкуренты виноваты в том, что переманивают обученных сотрудников, а сам собственник — в том, что не смог удержать их у себя. Как предлагаете укреплять мотивацию?
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
29 ноября 2011, 11:45
А любая смена работы – лотерея. Можно выиграть, а можно и проиграть
Также и работать на старой работе тоже лотерея! Могут уволить, найти лучшего… И вся жизнь — лотерея.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
14 ноября 2011, 21:43
Доброго времени Ирина.
1. собственник должен гордиться «качеством своего обучения» и появлением «хорошего сушиста»… мы не всегда знаем в каком ресторане будем обедать…
2. + откушивая, клиент будет интересоваться «кто обучил»… тот же бренд…
3. мы заключаем контракт на «кратковременную» отработку в компании в соответствии с «затратами» на обучение… но мне ближе п.1. и п.2
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
15 ноября 2011, 18:16
Здравствуйте, Ирина!
Спасибо за комментарий. Из Вашего опыта — что дает такой контракт сотруднику и компании? Как влияет на лояльность сотрудника и его мотивацию?
Комментарий полезен? Да 0 Нет
комментарий был удален

+
avatar
15 ноября 2011, 13:31
Ирина, ну есть же и другая сторона медали — сотрудник обучался-обучался, вернулся на предприятие, переполненный идеями и готовностью что-то улучшать, оптимизировать — применять полученные знания. А ему — пришел, ну иди, работай тихонько, не мешай никому…
И некоторые, понимая, что вот оно, обучение, уходит, как вода в сухой песок, уходят — туда, где знания будут более востребованы.
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
15 ноября 2011, 13:36
Такое случается, согласна с Вами, Татьяна, на все 100%. С таким вот и нужно работать в рамках компании — уверена на все 100% :)
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
16 ноября 2011, 11:09
Татьяна, Станислава, спасибо, что присоединились к разговору! :)
… сотрудник обучался-обучался, вернулся на предприятие, переполненный идеями и готовностью что-то улучшать, оптимизировать — применять полученные знания. А ему — пришел, ну иди, работай тихонько, не мешай никому…
Мне кажется, такое происходит сплошь и рядом, лишь малая часть компаний осознает необходимость и готова «создавать такие условия работы, в которых хотелось бы реализовывать новые навыки и знания». Владимир Банцер ранее в обсуждении очень правильно заметил:
Отже, у компаніях, де навчання персоналу є умовою виживання у конкурентній боротьбі (правда, це мало б бути у всіх компаніях) навчання і розвиток управлінського персоналу має бодай на крок випереджати навчання і розвиток працівників.
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
15 ноября 2011, 13:34
Создавать в компании такие условия работы, в которых хотелось бы реализовывать новые навыки и знания. Возможно, несколько идеалистично, но было бы прикольно, чтоб сотрудник хотел сказать своему руководителю: «Иван Иваныч, смотри, смотри как я теперь умею делать! У меня получается! Теперь я реально влияю на результаты работы нашей компании! Теперь я профессионал» :)
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
15 ноября 2011, 13:40
Ага, а Иван Иванович в это время думает — вот, заплатил денег, на свою голову, вроде должен был больше продавать, а он весь отдел продаж решил перекаламутить — оно мне надо, такое счастье… сейчас еще и денег больше потребует…
Комментарий полезен? Да +3 Нет
+
avatar
15 ноября 2011, 14:20
Татьян, Ваш Иван Иваныч выходит каким-то пессимистом. Я писала про другого.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
15 ноября 2011, 14:23
не-е-еет, он простое реалист, к сожалению. Знаете, что такое реалист — это хорошо осведомленный оптимист :-)
Комментарий полезен? Да +2 Нет
+
avatar
15 ноября 2011, 16:18
Припомнил одну модель, которая гарантировано может решить проблему «сушиистов».
Нужно сделать обучением таким, которое 100% нужно компании и не очень пользовалось бы спросом на рынке.
Например: сложный навык приготовления суши, разбить на 2 части. И обучить двух «мини шефповара» (недоповарят).

Может в данном кейсе и не очень реально, но гарантировано лечит от переманивания специалистов.

:)
Комментарий полезен? Да +3 Нет
+
avatar
15 ноября 2011, 18:22
Андрей, очень интересная модель! Правда, скорее всего, не во всех случаях можно будет ее применить.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
15 ноября 2011, 17:30
Всякий ли собственник, вкладывая деньги в обучение, в последствии защищает свои инвестиции? Создает условия работы, которые лучше всех договоров и расписок «привяжут» человека к его компании?
Станислав, так в том-то и дело, что не всякий. Конечно, в идеале грамотный собственник или руководитель не будет возвращать обученного сотрудника в старую среду, а создаст новые условия работы, предоставит возможность карьерного роста, одним словом — позаботится о мотивации сотрудника продолжать работу именно в этой компании. Но это в идеале. А в реальности происходит немного по-другому. Вот интересно, почему собственник, вкладывая деньги в обучение, в последствии не защищает свои инвестиции? Как думаете?
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
29 ноября 2011, 11:39
Это вся болтовня от непонимания целой картины мира.
1. Если девушка с парнем из-за денег, то рано или поздно найдутся деньги больше или бросит когда денег не станет или найдет любовника.
2. если девушка с парнем из-за секса (секс служит главной), то это все что их скрепляет, при появляении более привлекательного партнера… там та ра рам…
3. Нас связывает только любовь!!!
Влюблять нужно в себя. Мы либо не любим либо безразличны.
Комментарий полезен? Да -1 Нет
+
avatar
19 декабря 2011, 12:14
Проблема действительно очень наболевшая…
На мой взгляд вижу несколько вариантов:
1. Подписать контракт — мы тебя обучаем, ты работаешь на нас… лет, если же увольняется сотрудник не зависимо от причины (переманили или надоела эта работа), уплачивает компенсацию за обучение в размере… в привязке к отработанному времени.
Кстати первый вариант с учетом нашей ментальности самый оптимальный, я имею ввиду присущие славянскому и постсоветскому человеку такие качества: раньше мы одинаково при советском союзе зарабатывали и имели один соц.статус, сейчас нет, возникает вопрос — почему он имеет больше чем я. Отсюда, гипертрофированная потребность в материальном, зависть. Причем уровень профессионализма и личностного развития никак не коррелирует с уровнем заслуженного дохода....«а чего это Саша Иванов, такой же как я, а получает больше..?»
2 вариант: для категории персонала с большими потребностями, у которых уровень интеллектуальной отдачи выше. Первый вариант может их демотивировать, а значит больше всего их привяжет к компании такие ценности: причастность к бизнесу, поддержка со стороны руководства и ощущение что ты ценный сотрудник и в тебе нуждаются, интересная деятельность и т.д.
Для сушистов рекомендую первый вариант.
Комментарий полезен? Да +2 Нет
+
avatar
16 апреля 2019, 12:41
Заключить с работником договор, в котором должны быть прописаны обязательства о компенсации стоимости обучения в случае увольнения работника по собственному желанию в течение 1-2-3-х лет (в зависимости от «веса» курса).
Комментарий полезен? Да 0 Нет

 
Рекламные возможности HRM.UA | Правила сообщества
Внимание! Если вы заметили ошибку, выделите необходимый текст и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции.
© 2006-2019, Центр Развития Карьеры "Формула Успеха", тел.: (044) 501-28-69(68) Ваши замечания и предложения присылайте на support@hrm.ua