Укрощение строптивых, или Как будем лечить «звездную болезнь»?

Наталия Лозийчук
директор
Тренинг-центр "СПИКЕР"
 
Слаженная команда профессионалов – мечта каждого руководителя, стремящегося к лидирующим позициям в бизнесе. Поиск и привлечение к работе опытных специалистов, формирование правил их оптимального взаимодействия, установление в коллективе такого микроклимата, в котором каждый раскрыл бы свой потенциал по полной… Сколько времени и сил требуется для того, чтобы создать свою команду мечты!



Но иногда наступает такой момент, когда многие управленческие усилия сводит на нет появление у кого-то из подчиненных «звездной болезни». Это не менее опасно, чем грипп, – «исключительностью и незаменимостью» легко и быстро могут заразиться и другие члены коллектива.

Группы риска

Бытует мнение, что «звездной болезнью» страдают чаще всего хорошие специалисты. Я лично не согласна с таким утверждением. Иногда исключительного к себе отношения могут требовать абсолютно разные работники.

По моим наблюдениям, к «звездам» себя чаще всего причисляют следующие категории сотрудников:

1) новые работники («Вот я раньше работал в центральном офисе, а нынешняя работа в филиале вряд ли достойна меня»);

2) «старики» («Столько лет тут проработал, имею право на многое»);

3) специалисты, которые владеют исключительными или важными для деятельности фирмы знаниями и/или умениями, имеют громкое имя на рынке или авторитет в профессиональных кругах («Да я в такой транснациональной компании работал, а тут приходится по мелочам размениваться»);

4)сотрудники, связанные с основной сферой работы предприятия («Мы всех здесь кормим»);

5)представители отделов и служб, которые по роду своих занятий осуществляют активную коммуникацию с внешним миром, – менеджеры по продажам, пиарщики, маркетологи, бренд-менеджеры и др.; их работа непосредственно связана с формированием имиджа компании как успешной, лидирующей, исключительной, перспективной и самой-самой-самой… Как тут порой не «заиграться»!

И, конечно, к таким сотрудникам могут быть причислены те подчиненные, которые не имеют практически никаких оснований для «звездности», но в силу определенных черт характера требуют к себе «особого» внимания и отношения как начальника, так и коллег.

Симптомы «звездности»

Они заметны почти сразу. Так, руководство неоднократно получает от таких подчиненных «обратную связь» в виде требований преимуществ, льгот, удобств. Работы по личному графику, выгодных командировок, автомобиля с водителем и пр.

Или типичная для многих офисов зарисовка. Все собрались на совещание, но не могут его начать: «звездный» коллега или опаздывает на работу, или продолжает двадцатиминутную беседу по телефону, зная, что его ждут в соседней комнате.

Малопривлекательной для имиджа компании является также ситуация, когда сотрудника начинает «заносить» вне стен офиса, причем не во благо родного коллектива и общего дела, а во благо своей персоны. А ведь коллеги даже не догадываются, какой неприятный осадок остается у окружающих от общения с подобными представителями «известной корпорации». Имя «требователя» чаще всего со временем забывается, а негативное отношение к компании-бренду остается.

Вмешательство: хирургия или терапия? А профилактика?

Мой личный опыт работы свидетельствует о том, что практически каждый мало-мальски знающий себе цену специалист рано или поздно подвергается атаке «звездной бациллы»:)))). Другое дело, какой степени достигает болезнь, как долго она длится и каковы последствия «постзвездного синдрома».

Предлагаю обсудить для пользы дела и профилактики этой распространенной «болезни» следующие вопросы:

1. Как же лечить «звезду»? Какими методами?

2. Что делать с теми, потеря которых нецелесообразна для бизнеса?

3. Если работник — «звезда», отличный профессионал, а вот с личными качествами, увы, не сложилось, существует вероятность того, что он и дальше будет вносить деструктив в работу других, создавать вокруг себя опасный «очаг напряжения»?

4. Какова схема профилактической работы с такими «исключительными»?

Надеюсь, это будет интересно для многих.:)
  • Ваша оценка топика: Полезен?
    Дорогу полезным топикам!
  • +9
  • -1
Комментарии (41)

Комментировать топики и вести свой блог могут только участники сообщества HRM.UA


Пройдите бесплатную регистрацию и воспользуйтесь возможностями сообщества HRM.UA или выполните вход, если Вы уже зарегистрировались.

+
avatar
02 ноября 2011, 07:44
Спасибо, Наталия!
Очень интересную тему Вы подняли.
Постараюсь сначала дать общий ответ на все поднятые вопросы.
Если согласиться с тезисом, что компания создана для принесения дохода владельцу и является его продолжением, то становится понятно, что «бацилла звездности» добралась до владельца. И надо принимать меры.
Теперь по пунктам.
1. Напомнить договор. И разобраться по каким пунктам возникла звездность.
2. Напомнить договор, если нужно передоговориться. Посчитать что дешевле. Потерять или продолжать болеть.
3. Уволить. Или постараться переплавить. Но своими силами «переплавка» редко получается. Поэтому пригласить специалиста со стороны.
4. Владельцу искать причину возникновения «звездности» в себе. И в первую очередь устранять ее в себе. И периодически общаться с сотрудниками по выполнению договоров.
Комментарий полезен? Да +2 Нет
+
avatar
03 ноября 2011, 00:11
Сергей, благодарю за мнение. С договором согласна, да, именно так и нужно поступать. Да вот незадача — многое в «звездности» не опишешь договором. Они, симптомы «звездности» нередко бывают и нематериального характера. И даже вне компании проявляться уж очень ярко и нелепо!
Хочу только уточнить: причем тут владелец? Может речь идет о лице, которое управляет бизнесом? Ген.дир, топ-менеджер, директор и т.п… А если структура насчитывает несколько тысяч человек тоже «к хозяину» или «к первому» бежать будем?
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
03 ноября 2011, 01:44
Наталия!
Опять же мое мнение и мой опыт.
Очень быстро охлаждает «звезду», что «звездность» не оговорена. И именно из-за этого воспринимается, что договор нарушен и начальник может обидеться.
Согласен с тем, что был неточен насчет владельца.
Владелец создает компанию под себя. А управляет управленец, президент, генеральный директор, директор. Это его задача устранять звездность.
Наталия, сотрудничал и правда с компанией, где несколько тысяч сотрудников. Мое наблюдение, там «звездность» проявляется меньше, чем в малых компаниях.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
03 ноября 2011, 02:00
Да, Сергей, логичней предположить, что чем больше людей, тем «сидром звездности» должен нивелироваться. Но когда я писала этот материал как раз вспомнила известную транс.нац.структуру, в которой постоянно сталкивалась с этим явлением. Работают очень сильные спецы, интеллект — класс, и атмосфера — вполне… Ан нет, так хорошо видны парочка-тройка «звездящих». Думаю, что именно из-за большого желания выделится в таком большом коллективе возможно такое явление.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
03 ноября 2011, 07:13
Наталия!
Спасибо за подсказку. «Звездная болезнь» поражает людей не зависимо от количества сотрудников в коллективе. И ее лечение зависит только от руководства. А то в моих наблюдениях в больших структурах очаги «звездной болезни» были практически задавлены. :)
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
02 ноября 2011, 10:32
Наталья, знаете как то проситься фраза: «Корону одели? Отлично! Сейчас будем снимать! Монтировкой:)».Мое мнение — звезду однозначно надо лечить сниманием короны, я бы дала такому сотруднику задание повышеной сложности, в процессе которого у него произошла бы переоценка собственной значимости.Хотя. не могу не согласиться с Сергеем, что иногда в патологических случаях необходимо человека уволить, дабы не распостранять деструктивные настроения. И даже если потеря нецелесообразна, «ушла» бы такого человека — ведь поведение звезды — это нарушение колективных ценностей, и именно жесткий подход может служить своеобразной профилактикой для других исключительных.
Комментарий полезен? Да +3 Нет
+
avatar
03 ноября 2011, 00:14
Катя, за фразу о короне — мои восхищения!:)
Моя позиция: «уходить» ценного спеца нужно только тогда, когда испробованы другие методы воздействия.
Что, кроме ухода, еще может быть? Ваш вариант?
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
03 ноября 2011, 09:48
Наталья, понимаю что мой комментарий попахивает деструктивизмом, но виной тому негативный опыт- была у нас одна барышня, которую зазвездило, была она хорошим специалистом, и тут началось — постоянная критика всех подразделений поддержки, мне надо и это и это, негатив в сторону компании при клиентах и др. сначала пошли по конструктивному пути- дали должность повыше, полномочий побольше да задач посложнее, ну дескать ты теперь руководство, доверие тебе оказано, давай — реализуй свои амбиции. А сами сели наблюдать — ведь по идее человек в такой ситуации получает официальную корону и успокаиваеться. Ан нет. Чуда не произошло..:(.А задачка из классического менеджмента — матрица ценности-результаты, согласно которой сотрудника который показывает высокий результат, но не поддерживает ценности компании надо увольнять.Поэтому мое решение -разобраться готов ли он поддержать ценность равноправие и не звездить, и если нет — попрощаться.
Комментарий полезен? Да +2 Нет
+
avatar
03 ноября 2011, 10:06
Катя!
Я так понимаю, что Вы очень хороший человек. И я на Вас удивляюсь (как говорят в Одессе).
Симптомы болезни проявились — лечить надо сразу. А должность повыше — это не лечение. Это «подтверждение звездности». По всем параметрам человека должно было «понести дальше». И не успокоиться он в таком случае должен, а потребовать корону побольше.
И я согласен с Вами, что чаще проще попрощаться с человеком, чем тянуть его и «его звезду» всему предприятию.
«Сомневаешься увольнять или не увольнять — увольняй» ©.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
03 ноября 2011, 16:51
:)) Сергей, спасибо за комментарий. я как добрый врач, который лечил припарками гангрену, а сейчас сокрушаеться в морге.Последнюю фразу запомню и буду цитировать.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
02 ноября 2011, 19:26
Наталия, Вы случайно не психиатр по в.о.? Им все лечить и детские травмы искать… А может это потенциал самовыражения для некоторых и именно это было последним стимулом тут находиться… его ж можно использовать! А для окружающих — какой отличный шанс для самоанализа — а вдруг это им кажется, что другие заболели и ведут себя неверно, может все наоборот? Ввсе зависит от того, как смотреть на это с высоты полета: как на поликлинику-где нужно диспанцеризацию проходить ивсех заносить в одинакомые формуляры и оценивать по 3 показателям нормальности, на роддом-где каждый раз все рожают по-разному и разных, на детский сад -где деткам новы вытирать и пояснять как надо… и… как вам нравится-каждый день можно вывеску менять и жить совершенно по- новому с теми же людьми.
Комментарий полезен? Да -1 Нет
+
avatar
03 ноября 2011, 00:58
Инна, я не психиатр, а математик по первому в.о… Правда тема топика посвящена не моей персоне:).
Буду предельна откровенна: Ваши первые слова как раз мне и напомнили практику работы психиатров, которые, похоже, Вам не очень симпатичны:)).
А у меня привычка, знаете ли, бывшего ученого: раз говорим о «звездной болезни» (устоявшийся и общепринятый термин), значит и терминология соответствующая — «лечение», «профилактика». Эту терминологию используют, например, те же кризис-менеджеры, которые обычно тоже не являются психиатрами по в.о.:)).
Суть Вашего комментария, сорри, не поняла…
В любом случае — кому как не руководителю и/или HR-ру с такими «больными» возиться. Где «терапия» сойдет, а где и «хирургию» нужно применять…
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
02 ноября 2011, 22:31
Станіслав, абсолютно поділяю Вашу думку щодо бачення цієї теми. Абсолютно!

Зокрема, повністю погоджуюсь з тим, що «зірковість», як і будь-яка інша енергія, не утворюється з нічого. В будь-якому разі, є те, з чого вона виникла:
значит в организации есть питательная среда, благодаоя чему это происходит.
і вона, однозначно, не зникне в нікуди:
Уволить «звезду» можно, но свято место пусто не бывает — другая «звезда» подрастет…

І якщо метафорично дивитися на ситуацію з позиції того ж закону збереження енергії, то вихід з неї — це завчасна трансформація енергії в іншу форму, наприклад, як вже сказав Станіслав:
Не допускать перекоса баланса в распределении благ и поощрений

+ крім того, посилення ефективності планування, організації і контролю роботи кожного члена колективу окремо, і колективу, як єдиного організму, в цілому.
Комментарий полезен? Да +3 Нет
+
avatar
02 ноября 2011, 22:51
І ще. Як абсолютно справедливо зауважила Наталя:
Бытует мнение, что «звездной болезнью» страдают чаще всего хорошие специалисты. Я лично не согласна с таким утверждением.

Дійсно, далеко не факт, що хороший спеціаліст є «Зіркою» зараз, або стане нею в майбутньому. Але свій
всплеск эйфории, когда о тебе говорят «вот он — наша гордость!
йому теж життєво необхідний. І це абсолютно нормально.

Оскільки талановиті (або навіть, не явно талановиті, але просто дуже відповідальні, старанні і віддані справі) люди, викладаються на повну, зокрема, й через бажання отримати той свій кусочок ейфорії від відчуття важливості і незамінності (в самому позитивному сенсі цього явища).

І якщо таким людям не давати цього відчуття, підкреслювати їх рівноцінність іншим членам колективу, які явно не віддають себе своїй справі аж настільки, то це не просто зменшить ефективність таких процівників — в найгіршому разі, вони почнуть задумуватися про пошук того місця, де їх цінуватимуть (якщо з самооцінкою у них все гаразд).

Тобто, ті «виховні заходи», які «претенденту в Зірки» будуть не просто корисні, а, навіть, більше, ніж корисні, «Таланта» можуть і поламати…

Я в жодному разі не говорю про те, що хороший спеціаліст, чи «талант» не може стати «Зіркою». Ще й як може! Але не варто всіх під один гребінь…

Грань тонка.… Але мудрий керівник, я впевнена, здатен відділити «зерна» від «полови».
Комментарий полезен? Да +3 Нет
+
avatar
03 ноября 2011, 00:41
Таїсія, дякую за Ваші змістовні відповіді!
Так фахівець та «зірка», як правило, це різні люди.:)) На жаль, деякі фахівці іноді теж хворіють. Добре, якщо в легкій формі і це швидко проходить:).
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
03 ноября 2011, 00:35
Станислав, рада Вас услышать:). Мы как-то с Вами пересекались на встрече в клубе Романенко Наташи.
Да, питательная среда архи важна для устранения (предотвращения) таких явлений. Но давайте вернемся к нашим реалиям. «Взлеты» коллег иногда достаются и по наследству. К примеру, как сложно «погасить звезду» (на деле абсолютно бесполезную для дела)со связями в профильной госструктуре, которая лицензируется деятельность для данного рынка.
А если сразу 2 хамовитых «звезды» — от каждого собственника — навязаны директору известного салона, который честно пытается построить продуктивную работу в коллективе. (Это из давней практики, где необходимо было проводить тренинг по успешной коммуникации(!) в команде! Мы отказались от такого заказа — налицо был скрытый конфликт учредителей)…
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
03 ноября 2011, 14:38
Да-да, Станислав, со всем согласна. Именно о таком влиянии владельцев/первых лиц и написал выше Сергей.
Я не помогаю собственникам в таких ситуациях, если они сами об этом не просят. Или хотя бы не скажут, что есть проблемы… Могу, конечно, при случае «почти быль» о третьих лицах пересказать, но не более. Личный «опыт, сын ошибок трудных» тут куда более эффективен для собственников бизнеса.:))
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
03 ноября 2011, 14:50
Прочитала статтю Наталі і зрозуміла, щов мене зовсім інше уявлення про зірковість.
Розкажу на двох прикладах:
1) На прикладі декількох працівників моєї компанії. Зірковість проявилась тоді, коли їх почали хвалити, але не просто так, вони дійсно були найкращі по показниках продаж і займали керівні позади. Вони були одні з найвідповідальніших і такі, які могли зробили любе і різне, і успішно.І що найголовншіе — вони були і є людьми, які розділяють цінності компанії і люблять її. Зрозуміло… що любе підведення підсумків місяця/кварталу/року не залишало їх без позитивної уваги зі сторони керівництва. От і розвинулась зіковість. Але вони мають вдячність, що змогли в компанії стати успішними. Негатив цієї зірковості проявлявся в тому, що зазвичай вони не хотіли слухати порад, могли приймати рішення не поставивши нікого до відома ну і інколи була дратівливість в колективі через їхню успішність.
2)На моєму прикладі. Я прийшла в компанію без досвіду, але так хотіла в цій сфері працювати, що багато читала, придумувала і т.д. В результаті мене перед генеральним директором похвалив як мій директор, так і директор по персоналу… при структурі у 5000 працівників, через два роки з початку роботи, знати що про тебе знає (в хорошому плані) генеральний директор і призначає тебе керувати рядом проектів по персоналу, для всієї структури… як тут не запалитись зірці? :)))) Та ж моя основна мотивація — визнання та відчуття значимості :)))) Відповідно, оскільки, це мій мотиватор, то в мене ще більше «загорілась» робота в руках і я успішно реалізувала пару проектів… але з негативу… я про деяких своїх колег думала, що вони слабші за мене, в професійному плані (це не проявлялось назовні, але я то собі знала). Борюсь з зірковістю сама і, також, з нею бориться директор, даючи складні завдання мені і колегам або спільний проект… в якому я бачу, щоб без тої своєї колеги… і її знань… наприклад, ми б його не зробили. Але зіковість інколиповертається і я нічого не можу з собою зробити, коли я бачу, що мої ідеї приносять успіх і я отримую визнання -це мій і мотиватор і моя хвороба :)))))))))))))))))))))))))))
Комментарий полезен? Да +2 Нет
+
avatar
03 ноября 2011, 18:52
Олександро, з Ваших слів роблю наступний висновок, сподіваюсь корисний:): хворіті «зірковістю» іноді корисно — для того, щоб отримати імунітет. Так?
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
04 ноября 2011, 13:14
Я б сказала, що це дуже покращує мою продуктивність… але я перестаю концентруватись на дрібницях (інколи важливих)… я не вимагаю додатково машини, пільг, грошей… але завжди сподіваюсь, що мої зусилля будуть справделиво винагородженні, наприклад, премією :)
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
03 ноября 2011, 22:08
Александра!
С моей точки зрения у Вас не звездная болезнь. А есть признание за результат и усилия.
По-моему звездная болезнь это несколько другое. Когда рост делается не вместе с коллективом для решения задач предприятия. А на плечах других сотрудников для того, чтобы только удовлетворить собственные амбиции. И доказать собственную незаменимость.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
04 ноября 2011, 13:15
Думаю таки зіркова :))))) Я ж себе знаю… і розумію, які речі тоді зі мною авідбуваються, і бачу, що це не дуже красиво.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
04 ноября 2011, 16:32
Олександро, самодіагностика та самокорекція — дуже корисна річ. Ви на вірному шляху!:)
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
04 ноября 2011, 12:45
Наталия, по моему мнению, лечение «звездности» — это не тренерское решение, это социокультурная проблема организации. И решать ее можно только грамотной политикой.
Для моих сотрудников очень хорошо работают «плановые» замены: зажравшемуся сотруднику постепенно готовят замену и увольняют, когда уверены, что бизнес-процессы «не просядут». Особенно наглядно работает, когда увольняют кого-то из «неприкасаемых», например крупного руководителя, проработавшего 10 лет в компании. После этого все остальные сразу «просыпаются» и понимают, что оценивают не прошлые достижения, а будущие.
И еще один метод, который хорошо помогает «сбить корону» — индивидуальная оценка. Проводится для сотрудника под предлогом «куда тебя двигать будем», а результат оценки ему выдаем — да мы тебя переоценили даже для существующей должности… Ты результат достигаешь не в команде, а как кустарь-одиночка — значит, ты не имеешь компетенций необходимых даже для своей должности. И результаты мог бы иметь еще выше, если бы умел это и то. Иди и выращивай в себе недостающие компетенции.
Очень хорошо помогает от «короны».
Комментарий полезен? Да +3 Нет
+
avatar
04 ноября 2011, 16:30
Уважаемая Татьяна, лечение «звездности» — точно не тренерское решение! Вроде в моей теме и в ответах я нигде не говорила о тренингах.
Написала, так как с данным явлением сталкивалась не раз, как бывший эйчар, менеджер, руководитель структуры. Ныне — я еще и директор тренинг-компании. Хочу того или нет — тоже наблюдаю:)). (Более того, работаю на рынке, где «звездность», увы, бывая слишком неоднозначной, но помогает продавать тренерские услуги, и подороже, но это тема отдельного разговора).
Это задача руководителя и эйчара, а никак не тренера, хотя на тренингах иногда это ой как заметны «зазвездившие»! Видишь коллектив со стороны, тесно общаешься 2-3 дня подряд. К слову, мы всегда настойчиво рекомендуем руководителям (эйчарам) на равных быть в тренинг-группе — многое они увидят под новым ракурсом…
О том, что может сделать тренер или консультант в этой ситуации — я писала чуть выше, отвечая Сергею.
А за описанные Вами методы — спасибо, эффективны. Надеюсь, многие бросят себе это в копилку:) Это снова к вопросу о необходимости системности (о которой обсуждается в соседней ветке) в работе, в том числе и в с персоналом.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
04 ноября 2011, 17:11
Как показал мой опыт эта болезнь идет с согласия (внегласного) начальства, вернее не замечания данного факта, поскольку они свои, я про звезд.Щас наоборот сотрудники сидят ниже травы, поскольку их быстро заменят, например в моей отрасли около 8-9 человек на место.Звездость замечал у тех, кто сидит на месте по блату.
Бороться?
Мне помогла методика психотерапевта Михаила Литвака «Психологический вампиризм» всем рекомендую.
Уверен, что найдете любые ответы на ваши вопросы, в частности, как бороться с вышеуказанными «звездами»- работает 100%
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
05 ноября 2011, 19:22
Интересно получается, что уважаемая Автор априори считает ситуацию в компании здоровой. Кто не все — того лечить. Я увидел симптом «звездной болезни» именно в этом. Простите за провокативное высказывание, конечно. Но в чем оно ошибочно.

Не увидел предложения разобраться в микроклимате в самом коллективе. Т.е. понять, кто же на самом деле болен. Грубо говоря, если в больницу попадет здоровый человек и станет отказываться от лекарств и опаздывать на процедуры, это все равно будет значить, что он здоров, а остальные больны.

Может быть с этого стоит начинать — с того, чтобы себя (коллектив) сначала оценить? Ярлыки-то вешать просто. И, похоже, приятно)
Комментарий полезен? Да -1 Нет
+
avatar
07 ноября 2011, 11:42
Уважаемый Роман, Вы правы, я действительно считаю, что подход «все плохие, а я — хороший» весьма сомнителен. Куда чаще встретишь как раз противоположный вариант.
О важности здорового микроклимата — см. переписку — многие об этом писали.
А Вы действительно считаете, что если человек заболел, то не им нужно заниматься (изолировать, оценивать его состояние (!), назначать лечить), а бежать ставить температуру и делать анализы всем-всем пациентам больницы, а также персоналу, начиная с главврача и заканчивая сантехником и вахтером? Не затратен ли этот механизм? Реален ли он? Что Вам в Минздраве скажут по поводу такого лечения?:))
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
07 ноября 2011, 12:58
Уважаемая Наталия, я обратил внимание, на то, с чем несогласен. От того, как мы мою позицию будем препарировать и утрировать, суть не изменится.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
07 ноября 2011, 15:22
Наталия, я еще раз уточню — я отдаю себе отчет, что я достаточно жестко пишу. При этом Ваше мнение, хоть я его и считаю таким как описал, для меня столь же ценно, как и мое. За то, что подняли эту тему — спасибо. Дискуссию подняли интересную. Предлагаю рассмотреть её еще в одном ракурсе — «Сотрудники, активно обсуждающие симптомы звездной болезни коллеги, считают себя/свой вклад в общее дело недооцененным со стороны руководства».
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
07 ноября 2011, 15:03
Я бы относила сотрудников, которые подверглись влиянию «звёздного» недуга классифицировать как бывших «отличных профессионалов», а не как настоящих. Объясню почему. В основе «очагов напряжения», которые они создают, лежит личное недовольство, преобладание персонального интереса и низкая лояльность к организации. Такой сотрудник демотивирован и является источником демотивации для других. Поэтому, если не лечится теми методами, о которых уже высказались коллеги, то лучше уволить.
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
07 ноября 2011, 15:04
Я бы предложила…
опечатка)
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
07 ноября 2011, 15:53
Я бы расширил дискуссию вопросами:
1) Нужны ли компании «звезды»?
2) Как создать или не позволить создать «звезду»?

Мое мнение:

1) «звезды» необходимы в коллективе с большим числом молодых сотрудников, высокой ротацией среди них и тп. Это дает вновь прибывшим видение того, каким выдающимся специалистом можно здесь стать и как этих выдающихся специалистов здесь ценят и уважают за их услуги (дают свободный график, льготы, бонусы и тп) Это — стимул и ориентир.

2) Создать звезду, как показывает опыт, легко. Как ее не создать — более сложная задача, но я бы предложил в дополнение к уже названным решать ее формированием различного отношения между внешней картинкой (как видит звезду коллектив), и между отношениями звезда / непосредственный руководитель, где наряду с похвалой уместна конструктивная критика с глазу на глаз, указание на недостатки, области совершенствования и тп
Это позволит сохранить звезду, в качестве путеводной для коллектива и не позволить хвосту вилять собакой
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
07 ноября 2011, 16:26
Друзья!
Мне кажется, что у нас появилось еще одно толкование звездности.
Да есть звезда по заслугам. Человек, который на предприятии делает что-то выдающееся. Но именно сначала компания, а потом амбиции.
Есть другой случай, который звучит как «звездная болезнь». Когда амбиции человека ставятся впереди компании и начинаются всякого рода перекосы и «перетягивания одеяла на себя».
Понятно что первый случай желателен, а второй — губителен.
Вопрос сводится к тому как взращивать звезд, а не «звездунов»?
Комментарий полезен? Да +2 Нет
+
avatar
07 ноября 2011, 16:35
Отож!
Спасибо, Сергей, за разворачивание мысли в этом направлении.
Видимо, ключевое слово здесь — «болезнь», как нежелательное (как минимум для компании) и неконтролируемое состояние. Если же состояние запланированное, и управляемое, то это уже не болезнь, а достижение мудрой HR политики :-)
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
07 ноября 2011, 19:06
Коллеги, писала исключительно о ДЕСТРУКТИВНОМ явлении — «звездной болезни». Явлении, которое вредит социально-психологическому климату в коллективе (команде). Прошу не путать с «недомотивированием» действительно заслуживающих поощрение сотрудников.
Во-многом интересен вопрос профилактики (практические шаги) такого явления. Хотелось бы об этом подробней услышать:)
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
08 ноября 2011, 08:57
Наталья, в Вашем вопросе и кроется ответ :-)
IMHO, профилактикой стихийного деструктивного формирования «звезд» и возникновения у них в результате «звездной болезни» является политика компании, направленная на организованное целенаправленное создание в коллективе «звезд», как маяков для всего персонала.
Как говорится, свято место…
Да и контролировать легче то, что сам создаешь!
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
10 ноября 2011, 23:54
Начните с диагностики самооценки, самообладания. Вдруг клиент перегрелся на работе и его надо остудить?
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
16 ноября 2011, 14:31
Мне кажется что методы борьбы со зведной болезнью зависят прежде всего от того, кто корону на голову водрузил. Если сам — то от таких звезд избавляться необходимо сразу, потому как, именно они вносят деструктив в работу других. А вот если корону получил заслуженно, за конкретный результат -то почему бы и нет, для него -это признание его профессионализма и результатов, а для других — повод для здоровой конкуренции. Из личного опыта — я не встречала компании, где звездность отсутствовала бы вообще. Все-таки «звездная болезнь» больше применима к ситуации, когда сам себя короновал — тогда это уже диагноз и лечить необходимо кординально.
Комментарий полезен? Да +1 Нет

 
Рекламные возможности HRM.UA | Правила сообщества
Внимание! Если вы заметили ошибку, выделите необходимый текст и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции.
© 2006-2017, Центр Развития Карьеры "Формула Успеха", тел.: (044) 501-28-69(68) Ваши замечания и предложения присылайте на support@hrm.ua