Обсуждение статьи: «Что сотрудникам нужно для счастья»

Бот Журналкин
анонсирую статьи HRMagazine
журнал HRMagazine
 
Редакция журнала HRMagazine предлагает к обсуждению:

HR-консультант Елена Радионова размышляет о том, почему стандартные системы мотивации не оправдывают ожиданий, из чего состоит хороший фундамент для работы персонала и как сделать сотрудников счастливыми


Читать полный текст Что сотрудникам нужно для счастья
  • Ваша оценка топика: Полезен?
    Дорогу полезным топикам!
  • +105
  • -3
Комментарии (47)

Комментировать топики и вести свой блог могут только участники сообщества HRM.UA


Пройдите бесплатную регистрацию и воспользуйтесь возможностями сообщества HRM.UA или выполните вход, если Вы уже зарегистрировались.

+
avatar
10 сентября 2012, 12:28
Хорошая статья! В данном видении большое значение имеет скорость и качество коммуницирования стратегии и целей компании сотрудникам и обратная связь.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
10 сентября 2012, 14:28
Отличная статья!

Как-то провели одно исследование. В компании какой и чем она занималась уже не припомню, факт в том что выпускали они какие-то оборудование для отопления. Компанию недавно купил крупный игрок на рынке, мотивация была низкой из-за постоянных передряг, (дело было где-то в 1999-2000 году)- то от рынка к рынку "прыгали", то новые процессы "налаживали". Короче говоря, стали увольняться ключевые специалисты, проработавшие там по 10-20 лет, на которых, собственно, и держалось все производство.

Что только не делали и зарплаты под конкурентные подогнали и всякие мотивационные "рюшечки" ввели, но опросы показывали все то же - сотрудники, от простых рабочих до бригадиров просто не были мотивированы. Тогда им задали другой вопрос - об их идеальной работе. Большинство ответило что им нравится их работа, но они хотели бы знать, что то что они делают кому-то принесет не только прибыль, но и реальную пользу.

Руководство (надо отдать им должное), не долго думая, сняли коротенький видеосюжет о школе где-то чуть ли не на крайнем севере, которую оборудовали системой произведенной этим заводом. В ролике сами детишки благодарили рабочих за то, что теперь им лютой зимой (да и весной и осенью тоже) теперь тепло и уютно. Видео произвело фурор и такие мотивационные ролики стали снимать после каждого ключевого проекта, а уровень мотивации и удовлетворения как работой, так и компанией во время опроса в следующем году значительно вырос. Все что нужно было простым работникам, так это понимать и знать, что их каждодневный, зачастую рутинный труд несет реальную пользу другим людям.
Комментарий полезен? Да +5 Нет
+
avatar
10 сентября 2012, 15:06
Ярослав, очень хороший и наглядный пример Вы привели! Всегда важно понимать ЧТО и ЗАЧЕМ ты делаешь. Причём, это важно на всех уровнях, не только для ТОПов!
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
10 сентября 2012, 22:05
Ярослав, Вы действительно искренне уверены в том, что:
Все что нужно было простым работникам, так это понимать и знать, что их каждодневный, зачастую рутинный труд несет реальную пользу другим людям.
.
Хотя звучит заманчиво, но я сомневаюсь, что это может служить надежным фундаментом мотивации и удовлетворенности. Подобные «красивости» уже предлагались коммунистами и практика доказала их несостоятельность.
К сожалению, фундаментом лояльности и удовлетворенности персонала являются гораздо более «низменные» факторы:
1.Справедливость оплаты труда сотрудника в компании (по сравнению с уровнем оплаты для данной должности в аналогичных компаниях).
2.Хорошие условия труда в компании (оцениваются в сравнении с условиями в аналогичных компаниях).
Если сотрудник по этим базовым факторам считает, что компания не предлагает справедливые условия, то никакие факторы мотивации не заработают.
Комментарий полезен? Да +4 Нет
+
avatar
10 сентября 2012, 23:37
Так там как раз говорилось, что ничего и не помогало — ни деньги, ни плюшки :) Но если оторваться от примера, то деньги это плохой мотиватор, да и не мотиватор вовсе. Справедливая оплата это вообще понятие очень субъективное и лучше этой темы даже не затрагивать.
Комментарий полезен? Да +3 Нет
+
avatar
08 октября 2012, 15:32
Деньги плохой мотиватор, зато отличный демотиватор. Если руководитель накажет деньгами за проблемы, в которых (99,999%) виноват и он тоже (а зачастую толкьо он) — то будет в итоге выглядеть как сотрудники недовльны зарлпатой, её надо повышать. Угадали, кому первому (и возможно последнему) её повысят?

Просто низкая зарплата — отличный демотиватор. Если сотрубник понимает что ему мало платят — то наказания воспринмаются как неоправданные всегда (даже если по делу). И это мотивирует его работать как можно хуже, чтобы отомстить. К сожалению реальность нашей страны: зарабатываем мало потому что плохо работаем, а плохо работаем потому что мало зарабатываем, да ещё и чтоб заработанное получить нужно зад полизать.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
11 сентября 2012, 10:37
Полностью с Вами согласна!
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
08 октября 2012, 15:34
Компанию случайно не японцы купили? Это их метод! Но они пошли бы ещё дальше, по пути модернизации. Чтобы не только видео было, но каждый стремился сделать результат лучше.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
11 сентября 2012, 10:43
Какая хорошая статья!!!Браво! Добавить практически нечего.
Добавлю, что тренинги западных специалистов, их ценности несколько запутали дело. Наш специалист постоянно находится на перепутье - куда ему двигаться (мотивироваться?)
Наши ценности на предприятии - КАКОВЫ? Чаще всего, их нет. Устойчивых, не подверженных настроению руководства и новомодных технологов, которые предлагают рынку часто продукт не опробованный нашими отечественными специалистами.
Получается "в огороде бузина, а у нас в Киеве - ДЯДЬКО!"
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
12 сентября 2012, 10:06
Наши ценности на предприятии — КАКОВЫ? Чаще всего, их нет. Устойчивых, не подверженных настроению руководства и новомодных технологов, которые предлагают рынку часто продукт не опробованный нашими отечественными специалистами.
Совершенно верно, Татьяна!
Своих ценностей нет, потому, что ориентированы на быстрое получение прибыли любой ценой и неважно, что там будет завтра, это такой себе русский «авось». Но прикрыть это чем-то надо (хотя зачем?)вот и строят сами себе проблемы
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
11 сентября 2012, 11:48
Статья очень понравилась.Как говориться,тронула за живое.Ведь правда в рутине повседневных дел ,мы забываем о простых вещах.А надо помнить и всегда учитывать при построении систем мотивации.Спасибо большое за статью.Всем успехов.
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
11 сентября 2012, 21:52
.Ведь правда в рутине повседневных дел, мы забываем о простых вещах.
Яна, добрый день! Это ещё не так плохо, если просто забываем, а чаще всего просто сознательно уходим от этого под влиянием тех или иных обстоятельств!
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
11 сентября 2012, 20:26
Статья просто супер!!
Вот как раз нечто подобное хотел написать, да никак руки не доходили.
Жаль, что директора и HR пока к нашему обсуждению не присоединились…
Скажу от себя, как от периодического соискателя, что действительно создадут душегубку в коллективе, а после, мол, почему так плохо все работают? как бы им поднять мотивацию?
Бывает, приходишь на работу со свежими идеями и новыми взглядами, а руководству просто до одного места, все как в той жизненной фразе «я начальник – ТЫ дурак…»дальше думаю, все знают продолжение. В предыдущем топике, была поднята немного похожая тема, а именно почему новые молодые сотрудники так быстро «сдуваются» и в конечном итоге уходят.
К сожалению, в последнее время участилось такое явление, как управленческое хамство, и погоня за великими прибылями любой ценой, что аж никак не способствуют здоровой атмосфере на рабочем месте.
Отдельная тема про откровенное вранье при собеседовании, про мега дружный коллектив и условия работы, я уже молчу про непрозрачность в расчетах за выполненную работу. Если я не ошибаюсь, hh в своих исследованиях поставила Киев на 2 место по непрозрачности зарплат, обошла только Москва.
Вот люди и ищут лучшей жизни. Кому интересно просмотрите портал http://orabote.net/ столько полезного можно узнать про реальную жизнь на современных фирмах, что аж грустно…
Ваш топик меня натолкнул на идею создания своей темы «как сделать, так что бы тебя услышали»
Эх… хотел написать что-то положительное, но не вышло))
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
11 сентября 2012, 21:54
Ваш топик меня натолкнул на идею создания своей темы «как сделать, так что бы тебя услышали»
Дмитрий, это очень хорошая идея! Особенно она будет эффективной, если посмотреть на этот вопрос с разных сторон. Ведь часто бывает и так, что работодатель не против инноваций и «свежих» идей, но ему не могут этого просто донести. Объяснить идею ведь тоже нужно уметь!
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
11 сентября 2012, 20:32
Добавлю по сути: сотруднику нужно здоровая атмосфера, инормальные условия работы, про з.п тут все и так ясно.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
08 октября 2012, 15:26
Важнее не то что должно быть, в первую очередь чего быть не должно. К примеру если руководитель считает всех сволочами, от работы (ошибок) которых одни убытки. Добавьте к этому бассейн, сауну, и 2-3 корпоратива в год — и получите только убытки. А «мотивационный» коропоратив, где руководитель по пьяни скажет это всё — сами понимаете, да?

То есть здоровая атмосфера — в первую очередь отсутствие заразы, и зачастую ничего больше-то и не требуется.
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
03 ноября 2012, 19:16
Алексей, меняйте работу ))
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
13 сентября 2012, 17:31
Очень понравилась статья как с профессиональной точки зрения, так и с общечеловеческой. Спасибо.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
14 сентября 2012, 14:30
Огромное спасибо всем за комментарии! Они, действительно, очень важны и ценны!
Видение ситуации — это одно. Это то, с чем мы сталкиваемся ежедневно на практике. Предлагаю обсудить как можно исправить данную ситуацию?
Вижу пока только один вариант: просчитать затраты на «надуманную» мотивацию (цифры, риски, штрафы в случае проверки и т.д.) и просчитать затраты в случае, когда всё по букве закона.
Кто имеет такой опыт? Возможно, будут ещё варианты?
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
08 октября 2012, 15:21
Это легко сделать, но сложно решиться. Нужно убрать (уволить) бюрократов из мотивации, и доверить мотивацию людям которые линейно подчиняют процесс.

Доверять мотивацию «штабным» специалистам, доход которых не зависит напрямую от результата — гарантия бюрократии. Они будут (вынуждены) разрабатывать околонаучные системы, которые красиво выглядят (и не работают). И убеждать в их эффективности потому что они дорого стоят.
Вот самый простой принцип, решающий львиную долю проблем мотивации в нашей стране: не назакывать человека, если он не виноват. И скажите, как часто, при огромных затратах на мотивацию нарушается именно это правило? Вот и я говорю — деньги на ветер.
Ещё принцип: наказывать за вредные и преступные решения. В том числе за решения наказать невиновного, найти козла отпущения. А также за положительную мотивацию непричастных (включая себя).
Человек не должен распределять деньги между собой и кем-то. Никто не должен иметь право «кроить себе долю». Каждый, кому будет поручено отдавать «из своих», почувствует за собой право наказывать за каждую мелочь. И будет прав — ведь они забирают «его деньги». И потребует безошибочной работы от каждого — в результает люди уйдут, останутся те кто не ошибается (кто ничего не делает).
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
16 сентября 2012, 22:06
Понравился здравый перечень антимотиваторов в конце статьи.
В общем посылы статьи верны, но несколько общи!
Если мы говорим о разработке системы мотивации, то должны знать совокупную иерархию мотивов(потребностей, интересов, ожиданий,..) персонала, и отдельных групп, в частности. Кто и как их исследует?
А исследовать, или выявлять НАДО. А тогда уж строить.

Мотив (внутренний) от стимула (внешнего) отличаются несомненно.
Так KPI - это стимулы к лучшему выполнению работы, если они правильно разработаны.
Грейды - это "справедливость" оценки вклада различных проф групп и иерархий, в их денежном выражении. Мотив НЕсправедливости ( - может отдыхать, не нервничать, и не мешать работать. По Герцбергу - это всего лишь "гигиенический" фактор, он не мотивирует, хотя его отсутствие или "неправильность" демотивирует!
Грейды и KPI выстраиваются из достаточно объективных,и ВНЕШНИХ критериев. И это всего лишь система стимулов (могущих и не влиять на мотивы многих сотрудников), и это в том случае, если они правильно разработаны. Вернее сказать выявлены и согласованы внутри ЭТОЙ компани. А уж если они взяты извне ... Извне может быть взят только общий подход,технология выявления ...

Для выработки системы мотивации необходима честность со стороны Компании: 1.она действительно хочет знать и учитывать потребности, интересы, ценности и цели сотрудников; 2.она действительно стремится, по мере возможноти, и с учётом своих интересов, содействовать - удовлетворению потребностей, реализации интересов, поддержке ценностей, достижению целей сотрудников; 3. за свою "лояльность" компания может чегото "хотеть" от сотрудников, и за это "чегото" она готова чем-то расплачиваться.
Т. е. сиситема "работает" если она правильно выстроена (выявлена), и ЧЕСТНО согласована, и согласованное ... выполняется.
Маркетинговые, "рекламные", "волевые",эмоциональные ("на дурачка")системы - обманывают не всех, и не на долго.
Если бизнес готов, то инструментарий и технологии есть!
А если он хочет хитрить ... то спекулировать уже практически не на чём - идейные, верящие, простачки могут сейчас быть только от недалёкости своей, или от шизоидной оторванности от действительности.


Комментарий полезен? Да +2 Нет
+
avatar
17 сентября 2012, 10:47
Виктор, спасибо за комментарий!
Статья, безусловно, носит общий характер, т.к. в рамках журнала нет возможности рассмотреть в деталях плюсы и минусы наиболее популярных систем мотивации.
Система грейдов, конечно, не мотивирует сама по себе. Если правильно её выстроить в компании, то она может выполнять несколько важных задач:
1. Внести ясность в систему оплаты труда (а именно убрать основные антимотиваторы — чувство несправедливости (почему коллега получает больше меня, хотя мы работаем в одном отделе)и понимание за что ты конкретно получаешь заработную плату и каким образом ты можешь её увеличить)
2.Грейды — гораздо шире, чем просто система оплаты труда. На них можно построить всю систему управления персоналом.
Грейды и KPI выстраиваются из достаточно объективных, и ВНЕШНИХ критериев.
Не согласна с Вами. От объективности на 100% избавиться, конечно нельзя… А вот учёт как внешних, так и внутренних факторов обязателен, иначе зачем всё это? И как строить грейды, основываясь на Внешних факторах?!
KPI очень хорошо работает как стимул. Как Вы, Виктор, верно заметили, при грамотном внедрении.
Лучшая система (для конкретной, определённой компании, конечно), которую мне удавалось применить — это совмещение грейдов и KPI и они делают одно большое общее дело — убирают антимотиваторы и, таки, стимулируют.
Для выработки системы мотивации необходима честность со стороны Компании: 1.она действительно хочет знать и учитывать потребности, интересы, ценности и цели сотрудников; 2.она действительно стремится, по мере возможноти, и с учётом своих интересов, содействовать — удовлетворению потребностей, реализации интересов, поддержке ценностей, достижению целей сотрудников; 3. за свою «лояльность» компания может чегото «хотеть» от сотрудников, и за это «чегото» она готова чем-то расплачиваться.
Виктор, Ваш первый пункт несколько удивил меня. Компания интересуется ценностями и целями сотрудника на этапе собеседования именно с целью установить насколько этот кандидат соответствует ценностям и целям компании. Зачем компании поддерживать какие-то личные цели сотрудника, если они идут вразрез или не соответствуют ценностям компании? Я, как работодатель, не выступаю в роли благотворительного фонда. И, безусловно, необходимо следить за изменениями ценностей и целей (как компании, так и сотрудников).
Т. е. сиситема «работает» если она правильно выстроена (выявлена), и ЧЕСТНО согласована, и согласованное… выполняется.
Это верно для любых взаимосвязей.
спекулировать уже практически не на чём — идейные, верящие, простачки могут сейчас быть только от недалёкости своей, или от шизоидной оторванности от действительности.
Знаете, не все, кто работает на «хитрецов» недалёкие простачки… Не ставьте клеймо. Оправданий данной ситуации есть много
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
17 сентября 2012, 09:42
Спасибо за статью. Очень познавательная.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
23 сентября 2012, 18:49

Нельзя не согласиться с тезами и выводами. Однако недостает практических рекомендаций типа "как правильно ставить задачу", "как не ограничивать потенциал сотрудника", "как наладить процес внутренней коммуникации" и т.п. Было бы полезней привести конкретные примеры из успешной практики.
Но в целом, спасибо - приятно, что профессионалы рекомендуют то, что и сам считаешь правильным.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
27 сентября 2012, 14:13
Да, Зоя, статья носит общий характер. Я уже писала об этом выше. Цель статьи — обратить внимание на очевидное). Статья о том, что придумывая что-то очень сложное и дорогое мы зачастую забываем о важном и простом. Практическую часть, опыт внедрения предлагаю обсудить тут, в комментариях. Не всё, а какие-то важные моменты.
А вообще, в ближайшем будущем я планирую опубликовать обзор основных систем мотивации в своём блоге. Можно будет там обсудить.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
08 октября 2012, 14:54
Очень полезная статья для всех топов.
Особенно для тех, кто нанимает HR-a и ожидает, что придет ух-какой специалист, распылит волшебный порошок и на следующий же день все сотрудники счастливые и с горящими глазами начнут перевыполнять планы и фонтанировать полезными идеями.
Человек вообще склонен к вере в большую халяву: выпил таблетку и похудел, послушал Илону Давыдову и свободно спикаешь на английском...
Нееее-т, все намного проще, дешевле и труднее....
Фигуру надо добывать физическими упражнениями и здоровым питанием, а иностранный язык - задним местом (в смысле, сидеть и ежедневно заниматься).

И мотивацией надо заниматься каждую управленческую минуту, поэтому управление - это не сладкая власть, это постоянная работа.

"...человек сопротивляется, потому что не видит пути. Покажи человеку ЕГО путь и он с радостью по нему пойдет. Нет задачи труднее и благороднее, чем показывать ПУТЬ". Владимир Тарасов.

Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
08 октября 2012, 15:09
Есть простой и очень быстрый рецепт: меньше лгать. Да, да. Та самая лучшая политика.
Во всех случаях, где в цепь обратной связи включена ложь, на любом этапе - решения (зачастую дорогие), на этой связи основанные - будут гарантированно бесполезны, а чаще всего вредны.

Незаменимое для HR знание: система строит сама себя. Если этого не происходит, нужно устранять тех кто мешает. Ключ к результату не кнут и пряник, а именно создание условий. А условия - это люди. Если есть те, кто ломает систему, либо "прогибает" под вредные цели - нет никакого эффективного способа таких людей убедить, либо им же условия создать. Только использовать власть, и наказывать/избавляться от внутренних врагов.

Только так. Любая попытка "дружить" со внутренними врагами - всё равно что убеждать квартирного вора не заходить к вам домой. Эффективнее изолировать именно вора, а не помещение.
Комментарий полезен? Да -1 Нет
+
avatar
09 октября 2012, 16:06
як на мене, дуже практична стаття, яка описує ПРОСТІ речі, які мають ВИЗНАЧАЛЬНЕ значення.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
26 октября 2012, 15:06
Прекрасная статья! Автор донес мысли четко и последовательно!
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
29 октября 2012, 09:18
Полностью согласна с мнением - Четко, грамотно, логично. Интуитивно или сознательно многие HR понимают корень проблем. Беда в том, что сам статус задачи - управлять персоналом - в большинстве компаний низкий. В понимании руководителей таких компаний, управление должно происходить само собой, в зависимости от их пожеланий/требований, с самого момента найма на работу. По их логике, сотрудником управляет заработная плата и соцпакет. Если этого не происходит - это "проблема" HR-специалиста. Решение - поднимать КАЧЕСТВО МЕНЕДЖМЕНТА, меняя представления РУКОВОДИТЕЛЕЙ через обучение практике стратегического и регулярного менеджмента, лидерства, мотивации.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
30 октября 2012, 17:41
В любом случае, спасибо за статью. Единственное что, я уже очень давно разделяю мотивацию и стимулирование. Мотивация- это то, что внутри человека, это его личные индикаторы, а вот стимулы можно создавать , убирать и т.д.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
31 октября 2012, 10:29
Галина, все мы разделяем:) или почти все. В рамках статьи не столь важно кто, что и как называет.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
30 октября 2012, 17:48
Так и напрашивается одна моя любимая фраза,что все хотят работать как в Украине,а получать з.п. как в Европе.
Пока управленческая дурь и корпоративное хамство будет царить на украинских компаниях,до тех пор люди (в данном случае я про рядовой персонал) будет искать что-то лучшее,в надежде обрести комфортный моральный климат и стабильность.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
03 ноября 2012, 19:34
Интересная, легко читаемая статья.
Правда, действительно, слегка общая. Но на то она и статья, чтобы "бить по площадям", а не раскрывать все плюсы и минусы различных мотивационных программ современности.
Вопросы мотивации и управления персоналом настолько обширны и разнообразны, что ни в одной статье их исчерпывающе не опишешь.
Касательно некоторых комментариев выше о хамстве руководителей: руководитель ХАМ и ЖМОТ зачастую потому, что именно коллектив позволяет ему так себя вести. Не нужно плакать и жаловаться на руководителя, нужно вести себя достойно и отношение к Вам изменится. А если Вам нравится страдать и жаловаться - то работайте там дальше и позволяйте хамству процветать.
А вот с автором мне было бы интересно пообщаться на поднятые в статье темы. Видно, что Вы пишите о том, в чем разбираетесь. Поверьте, это не так часто встречается, как хотелось бы.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
04 ноября 2012, 13:28
А вот с автором мне было бы интересно пообщаться на поднятые в статье темы.
Давайте пообщаемся:)
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
03 декабря 2012, 22:29
«руководитель ХАМ и ЖМОТ зачастую потому, что именно коллектив позволяет ему так себя вести. Не нужно плакать и жаловаться на руководителя, нужно вести себя достойно и отношение к Вам изменится».
Александр! Не всегда так! Если хам — это естество руководителя, то такие личности ничего, кроме физического воздествия не понимают. Ведешь себя достойно — и ты уже не игрок в этой команде, потому как наибольшая часть населения или коллектива все же больше приспосабливаются к новым условиям. Либо тебя резко «ушли», либо ушел ты. Ну не можем мы, у сожалению, разрушить Берлинскую стену. Потому такие вот реалии.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
комментарий был удален

комментарий был удален

+
avatar
06 ноября 2012, 10:53
Хорошо написано. Очень правильно
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
07 ноября 2012, 23:29
Сегодня век больших скоростей. Известно,скажете вы. И будете правы. Но ткже быстро меняются ценности,потребности,развитие людей , а значит и ваших сотрудников.Совершенно согласна с вами Елена,что стандартные методы отстали,у стандартов не те скорости(на то они и стандарты чтобы только со временем формироваться).
Современный сотрудник (от слова СО ВРЕМЕНЕМ) может развиваться согласно своему времени,своим потребностям, и если он достиг в своей пирамиде потребностей -пика самореализации(а это самоактуализация) то его мотивировать чем-то, что вам понятно из вашего времени -точно невпопад.
Важным ,мне кажеться,через развитие креативности,творческого мышления специалиста в его деле даст ему новый импульс(а это и есть мотивация),новый виток в работе,главное это разглядеть,зафиксировать,просчитать эффективность в ед. времени и дать обратную связь.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
08 ноября 2012, 09:57
Римма, спасибо за комментарий!
Согласна, что в нашем веке и с такими темпами развития нужно думать не то, что на завтра, а на послезавтра.
Креатив и творчество — это очень здорово! Я сама очень поддерживаю, когда сотруднику дают поле для того, чтобы он раскрылся.
главное это разглядеть, зафиксировать, просчитать эффективность в ед. времени и дать обратную связь.
А вот это, действительно, главное! Не каждая идея, кажущаяся на первый взгляд прорывом, перспективная! Нужную идею ещё надо уметь увидеть, разглядеть! Очень часто креатив сотрудников (пусть и частично контролируемый)приводит компанию к потерям…
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
15 ноября 2012, 21:22
Спасибо автору за интересную статью.
А что Вы думаете о мотивации самих HRов? Много слышу сейчас от своих коллег разговоры на тему профессионального выгорания. Сама сейчас, вставая утром на любимую работу, думаю о том, нужно ли мне это? Каждодневная борьба с жалобами, подбор ключей к людским сердцам, непопулярные решения? Но ведь люблю же, горжусь успещными историями, уважением руководителя!
Вопрос в том, что на самомотивации долго не поедешь. Нужно кроме самообразования и бесед с функциональным руководителем иметь возможность ззакрыть свои гэпы не очередным тренингом, а взглядом ментора со стороны. Ведь если я не умею что-то делать, то у ЧРа есть ограниченный круг возможностей: если ты еще только растешь, то можно читать литературу, готовить почву изучением законодательства и основных тенденций. Однако в жизни выосоколетящего ЧРа нет даже маленькой щелочки для публичного признания: я этого не могу, помогите! Некому ведь помочь!
Что думаете, ЧРы? варианты типа форумов, круглых столов и пр. не предлагать. Как развиваетесь и откуда получаете "заряд"? Спасибо!
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
27 ноября 2012, 19:51
Полина, тема, которую Вы затронули, безусловно, очень интересная, но совсем другая:)
Тем не менее, отвечу Вам. Мотивация HR-а — дело индивидуальное. Это не массовый подход. Как правило, эйчар один (генералист или директор по персоналу (если он мотивирован, то сможет держать свою команду) и тут уж они сами с собственником обсуждают этот вопрос.
Могу сказать, что помимо денег (а сейчас эйчары не богаты:)) для продуктивного эйчара важно видеть результат своей работы. Ну, а в общем, кажждому своё:)
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
23 ноября 2012, 17:33
Спасибо, полезная статья, написана абсолютно простым для понимания языком.

В данный момент, внедряя систему мотивации, компании хотят получить универсальную «пилюлю» для решения любых проблем, существующих на данном этапе. Зачастую система мотивации, внедряется уже после того, как были использованы различные методы, повышающие успешность компании, а мотивация представляется как волшебная палочка, которая сделает компанию успешной.

На мой взгляд, это абсолютно неверное решение. Мотивация сотрудников должна быть политикой компании, а не экстренным средством. И к ней необходимо прибегать, когда от сотрудника требуется применить максимум своих усилий, для достижения цели.

И я абсолютно согласна с автором, тут все дело в том, какова политика подбора персонала в данной компании. На какие ценности соискателя обращают внимание, на какие потребности? И соотносят то, насколько на данной должности, сотрудник сможет удовлетворить свои потребности и получать удовольствие от работы. В этом случае мы получим самомотивированного профессионала, с высоким уровнем лояльности к компании-работадателю, для которого система мотивации станет приятным дополнением, а не целью в работе.
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
13 декабря 2012, 06:06
На мой взгляд очень хорошая статья. Очень понравилось направление на мотивацию достижений.
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
09 апреля 2013, 18:37
Правильная постановка задачи — это основное правило успеха. На 100% согласна с этим.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
26 апреля 2017, 14:44
Ну что ж… статья правильная. Только вот всё, что в ней, давно, с начала нулевых, известно. это раз. Все вопросы — В ОБЩЕМ… Смешаны в кучу (в одну статью). Тут и вопросы менеджмента предприятия, и методы материального (грейдирование, KPI, штрафы), и нематериального стимулирования, и пр. проблемы управления персоналом. НО! Нет главного: что же во всём этом наиболее важное (и для каких бизнесов). Правильно и ёмко написал только Юрий Петров. Если нет того, что он перечислил, всё остальное можете выбросить в корзину. Все умозаключения — рерайтинг многих и многих истин, имеющихся в открытом доступе. «Как сделать сотрудника счастливым» — сделайте систему оплаты справедливой. А остальное он сам купит. Хорошо бы и другое ему добавить: умный начальник, комфортные условия труда и т.д. НО! 80-90 процентов кадровой конкурентоспособности — это правильная система оплаты труда. Это — поэтапно: грейдирование должностей, разбивка на группы по влиянию на результаты работы компании и её подразделений, система показателей (KPI), система наказаний за нарушение корпоративных и технологических стандартов. Программный продукт для учёта и расчётов. Открытость и справедливость всего перечисленного. Ну, а параллельно занимайтесь нематериальным стимулированием (о нём в ин-те море материалов, бери и делай). Как-то так…
Комментарий полезен? Да 0 Нет

 
Рекламные возможности HRM.UA | Правила сообщества
Внимание! Если вы заметили ошибку, выделите необходимый текст и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции.
© 2006-2017, Центр Развития Карьеры "Формула Успеха", тел.: (044) 501-28-69(68) Ваши замечания и предложения присылайте на support@hrm.ua