Обсуждение статьи: «Как мотивировать офисных работников»

Бот Журналкин
анонсирую статьи HRMagazine
журнал HRMagazine
 
Редакция журнала HRMagazine предлагает к обсуждению:

Начальник в командировке, а сотрудники хорошо работают. Почему? Действительно, что заставляет людей работать в полную силу, с самоотдачей? Анна Сидорук, специалист отдела управления персоналом компании «Фокстрот», рассказывает о том, как сдельная система оплаты труда может мотивировать офисных работников


Читать полный текст Как мотивировать офисных работников
  • Ваша оценка топика: Полезен?
    Дорогу полезным топикам!
  • +27
  • -1
Комментарии (32)

Комментировать топики и вести свой блог могут только участники сообщества HRM.UA


Пройдите бесплатную регистрацию и воспользуйтесь возможностями сообщества HRM.UA или выполните вход, если Вы уже зарегистрировались.

+
avatar
01 апреля 2013, 17:26
Вводити будь-який новий бізнес-процес є складно на початку. Потім, з моєї практики, настає переломний момент при якому є працівники, які навіть розстаються з роботою, далі всі працюють.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
15 апреля 2013, 21:43
Начальник в командировке, а сотрудники хорошо работают. Почему? Действительно, что заставляет людей работать в полную силу, с самоотдачей?
1.Система контроля — позволяет ИЗМЕРЯТЬ результативность и эффективность работы сотрудников.
2.Прописанные бизнес — процессы — регламентируют ЧТО и КАК делать.
3.Система оплаты труда в зависимости от результатов работы.
4.Корпоративная культура — это выше регламентов компании.
5.Система нематериального стимулирования.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
01 апреля 2013, 23:03
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
02 апреля 2013, 12:03
Анна, интересная статья.
Есть несколько но:

1. Описанная система оплаты не имеет никакого отношения к сдельной.
В учебнике написано: СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА - форма оплаты труда работников исходя из количества произведенных им единиц продукции.
В основе сдельной оплаты труда лежат прямые сдельные расценки.

Если человек получает оклад, неважно, в каком проценте от ежемесячного дохода, это уже не сдельная система оплаты.

2. Примечателен пример с бухгалтерией. Первая строка таблички - сдача отчета.

Представим такую ситуацию. Пришел бухгалтер на работу 1 января и думает - что-то не хочется мне в этом месяце работать много, тем более мужу премию большую заплатили. Я зарплату выдам, а отчет делать не буду. Ну получу чуть меньше.

И что дальше?
Нехорошо как-то. Бухгалтер отчеты должен делать несмотря на тонкости системы премирования. А если не сделал, то зачем такой бухгалтер. Потери компании будут больше, чем недоплаченная премия.

А если бухгалтеру не захочется зарплату выдавать, то его быстро замотивируют голодные сотрудники. Чем-нибудь тяжелым по чему нибудь мягкому.

То есть мы говорим не о собственно выполнении задачи, а о соблюдении определенных критериев - срок, качество. Так это соблюдение регламентов, а не собственно выполнение работы. Дальше KPI, расчеты и т.д. Тут я полностью согласен.

Но в принципе я глубоко согласен с самим принципом оценки результатов труда.

Честно говоря, не совсем понятно со встречами.

Если применить эту методу к тем же бухгалтерам, то о каких задачах идет речь? Работа бухгалтера в основном регламентирована законодательством. Отчеты надо сдавать, зарплату выдавать. А если он этого не знает, то может он плохой бухгалтер... А если задача важная и срочная, то контроль должен быть оперативный и постоянный, ждать не надо, может самому сходить, посмотреть, как человек работает.
Если же подтекстом этого раздела является специфичная метода некоторых менеджеров вашей компании управлять подчиненными криками и стрессом, то это частная проблема, она решается приемом определенных препаратов (новопасит например), тренингами для руководителей или ротацией кадров.

В целом желаю удачи в вашей нелегком труде. :)
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
02 апреля 2013, 17:42
спасибо за комментарий.
могу сказать, что для меня не принципиально как будет называтся эта система. Главное то, какие результаты она показывает и что на самом деле мотивирует персонал.
По примеру бухгалтера, ну что ж, найдите мне не только бухгалтера но и любого другого специалиста, который скажет, что у него в функционале есть необязательные задачи, который он может и не делать. Да и руководство компаний не нанимало бы людей для выполнения таких вот необязательных задач. Речь не идет о вожможности невыполнения функционала. Сам функционал с его обязательными задачами остается неприкосаем и должен выполняться на 100%, но его тоже нужно контролировать.(лично на практике встречала бухгалтера который просто забыл сдать важный отчет и об этом директору напомнили через несколько месяцев уже из налоговой, и это была маленькая компания с 1 бухгалтером) Речь идет о контроле дополнительных задач и важных и срочных задачах функционала, как раз акцентируя на них внимание.
Вопрос бухгалтерии дело тонкое и его должен контролировать фин директор, гл.бухгалтер либо директор компании.
А еще, это конечно, мое личное мнение и кто-то может со мной не согласится, но хороший специалист никогда не скажет, что он может чего-то не делать просто потому что ему этого не хочется, а если скажет, возникнет другой уже вопрос, вопрос лояльности и необходимости работы данного сотрудника в компании.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
02 апреля 2013, 21:39
Рубен, Вы опять правы. И еще:
1. Идея о сдельной оплате труда офисных сотрудников на практике не работает.
2. И не имеет отношения к мотивации персонала (это скорее стимулирование).
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
02 апреля 2013, 22:26
Юрий, спасибо.
1. Анна поправилась. Это не сдельная система оплата труда, просто она ее так называет.

Мне сложно придумать пример именно сдельной системы труда для офисных сотрудников. Может для курьеров например. Отнес пакет, начислили 10 гривен. Хотя они же не в офисе, поэтому вроде не офисные. Вообще понятие «офисный сотрудник» какое-то ненаучное. Как евроремонт.
Когда-то обсуждался этот вопрос. Например, есть сисадмин. Ему надо платить, за то что он много чинит оргтехнику или за то, что все работает и она не ломается?
У нас вот дороги каждый год ломаются. Я так подозреваю, что дорожные компании получают деньги за ремонт, а не за то, чтобы эти дороги после ремонта 5 лет держались. Поэтому чем хуже латаешь, тем больше зарабатываешь.

2. Речь идет именно о стимулировании.
Мотивация вообще штука сложная из другой плоскости. Но! мы проводили исследования в рамках консалтинговых проектов. В Харькове при зарплате до 4500 грн народ думает в основном о деньгах. В молодом возрасте при отсутствии семьи еще о росте — профессиональном и карьерном.
Поэтому можно сказать, что в основной своей массе большая часть сотрудников обычной компании (офисных сотрудников не творческих профессий) могут быть мотивированы в основном деньгами.

Лично мне нравится, что такая система вообще появилась в компании. Конечно, сложно сразу «поймать» правильные KPI. Причем народ первым делом будет искать способы искусственно повысить показатели с минимальными трудозатратами. Но это все вылавливается и корректируется. Главное начать.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
02 апреля 2013, 13:10
Анна, большое спасибо за статью! Очень полезный и интересный опыт!
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
02 апреля 2013, 17:43
спасибо за хороший отзыв)
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
02 апреля 2013, 14:18
Спасибо за статью! Но все же,я ожидала от нее получить ответ на вопрос, который стоит в заголовке, а собственно - как мотивировать офисных сотрудников? А если политика компании не предусматривает сдельную зарплату, KPI, и т.д., если существует просто голая ставка, не зависящая от объемов работы? Хотелось бы услышать Ваше мнение на эти вопросы.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
02 апреля 2013, 22:44
Анна,
есть масса способов.
Можно выдавать грамоты. Женщинам можно говорить, что они хорошо выглядят. Можно говорить, что только этому человеку вы можете доверить эту важную задачу. Можно всем дать должности вице-президентов. Можно устраивать корпоративы и всем рассказывать, что вы одна семья и что они не могут подвести «родственников». Можно давить на патриотизм. Можно всех запугать. Или можно всем пообещать построение коммунизма в рамках одной компании.

В общем, можно морочить народ годами. :)

Только если не платить зарплату по два месяца, а директор приезжает на новом ауди на работу, чтобы не получилось как на шахте одной, где директор пришел, а в ауди 6 отбойных молотков торчит.
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
03 апреля 2013, 08:54
Анна, на самом то деле есть огромное количество инструментов нематериальной мотивации. Все зависит от того, что уже есть в вашей компании и чего именно нехватает вашим сотрудникам. Можно например использовать как нематериальную мотивацию кадровый резерв, если есть возможность провести тренинги для персонала, корпоративы с тимбилдингом, выбор лучшего сотрудника месяца с информативной рассылкой на весь офис и филиалы, если они есть. Выдавать грамоти в наше время считаю малоэффективно, разве что в рамках корпоратива.
Вообщем инструментов много, все зависит от того, на что готово идти Ваше руководство дабы замотивировать персонал своей компании.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
03 апреля 2013, 14:06
Анна, спасибо за статью. Сейчас действительно во многих компаниях вопрос о мотивации офисного персонала стоит остро.Консалтинговые и трениговые кампании предлагают множество решений.Очень многое зависит от собственника компании: а надо ли это ему? К вопросу мотивации: нужен комплексный подход, т.е. нематериальная и материальная.Все люди разные и чтоб понять, как их мотивировать нужно с ними работать.Причем это надо делать с первых дней работы вновь прибывшего сотрудника.Проводить тестирование, анкетирование на уровень удовлетворенности в компании, обучать и т.д.Вопрос денег возможно у многих не стоит на первом плане. Еще ведь для введения системы сбалансированных показателей(это так называется)в компании должны быть четко прописаны на бумаге все бизнес процессы и доведены до каждого сотрудника.Иначе система несет с собой непрозрачность, и работодатель получит обратный результат.Тогда эта система возможно будет работать. Желаю удачи.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
03 апреля 2013, 15:34
Елена, спасобо за комментарий. Я с Вами полностью соглассна в том, что разделять материальную и нематериальную мотивацию нельзя. И я не пытаюсь навязать свое мнение всем как истинно верное. Система моивации описанная в моей статье не являеться панацей от всех проблем между работодателем и персоналом, но она является достаточно хорошим инструментом в управлении персоналом, и я на практике убедилась в этом. Любое новшество встречает сопротивление так было всегда и прежде чем вводить что-то новое нужно понять, на самом ли деле нам необходимо именно это и что это новое нам даст в результате, будут ли затраченные усилия окупатся. По поводу четко прописанного регламента всех бизнес процесов на бумаге, я тоже с этим соглассна и писала о важности подготовки перед внедрением новой системы.
Я поделилась своим опытом и буду рада если он кому-то пригодиться или станет базой для развития новых идей.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
03 апреля 2013, 16:25
Анна, спасибо! Интересно было читать. В Вашей системе оплаты труда я увидела принцип системы оценки MBO (management by objectives). Я правильно понимаю, вы ее взяли за основу?
И у меня небольшое дополнение к оптимальному для Вас варианту оплаты труда. Соотношение 70/30, или принцип золотого сечения, идеальная оплата труда согласно евро стандартов, где 70% — ставка, а 30% — премии (5% за компетентность, 15% за результативность и 10% за эффективность). Я бы рекомендовала не использовать понятие бонус вместо премии, разница между ними все же существенная.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
04 апреля 2013, 14:57
Приятно, что каждый видит в основе ту систему с которой уже знаком. По поводу оптимального соотношения это были только мои рекомендации, как нет абсолютно одинаковых людей так и нет абсолютно одинаковых компаний, все могут адаптировать полученную информацию под себя. А вот по поводу премии, я соглассна, что она отличается от бонуса, но в рамках описанной мной системы премия не используется как основной инструмент. Тоесть помимо бонуса, сотрудник может получить и премию, например за систематическое перевыполнение плана и тд.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
03 апреля 2013, 23:16
Мне статья очень понравилась! Большое пожелание в следующий раз привести пример и описать мотивацию для рекрутеров. Потому что процент от закрытых вакансий это уже вчерашний день... вот бы кто-то внедрил что-то новенькое и интересненькое)) Аня, с нетерпением буду ждать ваших следующих работ)
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
04 апреля 2013, 13:08
Юлия, согласна с Вами. Сейчас количество закрытых вакансий — сомнительный результат работы. Тем более в моей сфере чрезвычайно ощутима сезонность процесса подбора персонала. Май месяц для столицы, например, будет самым провальным месяцем по подбору персонала.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
04 апреля 2013, 15:18
Анна, соглассна с фактом сезонности не поспоришь, но если подумать, в мае Вы же будете ходить на работу и я уверена, что не только для того чтобы пить чай) Мы все не обращаем внимания на множество выполняемых нами задач, которые нам кажутся незначительными. Это как раз время для несрочных и неважных задач, которые мы весь год откладываем на потом. Возможно разработать новые проекты на будущий сезон, изучить текучесть и её причины, если она есть и устранить их.
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
04 апреля 2013, 16:05
Учитывая специфику сезонности, заранее планируешь процесс подбора персонала, и распределяешь обязанности таким образом, чтоб не было критического числа открытых вакансий в такие месяцы, как май. Я уверенна, вы также на своем опыте знаете и периоды оттока персонала, и наиболее благоприятные периоды для его поиска. Исходя из этих факторов и строится политика подбора персонала в тот или иной сезон.
Безусловно, помимо непосредственного подбора персонала, есть еще огромное количество мероприятий, сопутствующих данному процессу. Поэтому не могу не согласиться с тем, что прохлаждаться на работе не будет когда в любой месяц.
Если говорить о привязке бонуса менеджера по персоналу ТОЛЬКО к количеству закрытых вакансий в разрезе нашего диалога о сезонности, то я считаю это нерациональным, так как, именно эта сезонность и лишает его этой премии, в «неблагоприятные» месяцы.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
04 апреля 2013, 15:14
Юлия, я правильно поняла, Вы имеете в виду показатели по которым можна оценить работу рекрутера? Если да, тогда мы должны для начала выяснить является ли сотрудник именно рекрутером или например менеджером по персоналу, так как у них есть существенное различие в функционале. На моей практике я не встречала внутренних рекрутеров которые занимались бы только рекрутингом, может со всеми функциями HR-а внутренние рекрутеры и не сталкиваются, но вот минимальный процес адаптации, организация коропративов и еще много чего все таки ложится на плечи рекрутера.
Поэтому и оценивать нашего специалиста мы можем абсолютно по всем задачам поставленным на месяц, начиная от закупки цветов для офиса (такое тоже встречается) заканчивая мониторингом рынка.
Мы же знаем, что даже если в компании нет открытых вакансий, нам всегда есть чем занятся, составления профиля должности на возможные вакансии, разработка мотивации(материальная, нематериальная)сбор информации по морально-психологическому климату в коллективе, проведение тимбилдинговых мероприятий, организация тренингов и корпоративо и многое другое.
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
04 апреля 2013, 15:30
Спасибо за ответ! Но, все-таки интересно Ваше мнение по поводу материально мотивации внутреннего рекрутера. Может у Вас есть какая то гениальная идея?!)
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
13 апреля 2013, 09:09
Всё понятно. Но меня мучает другой вопрос. У Вас в примере таблица не имела и 15 пунктов(строк). У нас же за один ДЕНЬ сотрудник может получить около 15 задач. Как составить такую таблицу ЗА МЕСЯЦ? Если на предприятии не 5 человек. Это нужно нанимать минимум еще 2х сотрудников, только для того, что б «нарисовать таблицу»?
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
13 апреля 2013, 12:17
Марина, спасибо за вопрос. По поводу примера, он был для наглядности, но никак не для работы. В моем личном отчете было не менее 30 пунктов.Отчеты составляет непсредственный сотрудник. Тоесть каждый сам себе, нанимать никого не нужно. Многие при получении задачи записывают её себе в блокнот. Вот и аналогия, эти же задачи просто вписываются в отчет. Отдельно функционал и его выполнение и отдельно дополнительные задачи. В компании в которой я познакомилась с этим методом работы работает около 8 тысяч человек и поверьте объемы работы огромные.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
03 июня 2013, 00:34
Система очень понравилась, только беспокоит один момент. "Руководители должны быть объективными ко всем своим подчиненным без исключения, иначе суть нововведений теряется." - Отношение всегда носит субъективный компонент. Вот в этом и принципиальное отличие от сдельной системы, остается субъективный компонент в постановке задач и оценке результатов. Вы как то работали с руководителями в этом направлении?
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
03 июня 2013, 09:29
Если взять конкретный пример нашей компании, я могу сказать, что объективность была нормой. А конкретнее, каждый руководитель так же отчитывался перед своим начальством, и задачи принимал, поэтому при невыполнении задач внутри отдела, «страдал» непосредственно сам руководитель.Также периодически компания собирала информацию на тему удовлетворенности персонала как непосредственным руководством и климатом в колективе так и выполняемым функционалом. Недовольный сотрудник всегда мог обратится в службу управления персоналом, но такие ситуации у нас были единичными.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
06 августа 2013, 22:08
Если взять конкретный пример нашей компании, я могу сказать, что объективность была нормой.
Анна, даже при высокой лояльности к компании, не нужно выдавать желаемое за действительное. Элемент субъективизма у людей ВСЕГДА присутствует.
Также периодически компания собирала информацию на тему удовлетворенности персонала как непосредственным руководством и климатом в колективе так и выполняемым функционалом.
1. Анна, насчет недовольства выполняемым функционалом поставили в тупик — функционал сотрудника определяется оптимальностью бизнес — процессов в компании — на что жалуются сотрудники?
2. А вот жалобы на непосредственного руководителя в свете субъективизма вообще интересно. Один руководитель болеет за дело, требовательно — жесткий в общении и на него много жалоб, а второму все «по барабану», он друг подчиненным и на него жалоб нет. Может быть уволить первого?
3. А жалобы на климат в коллективе — это на кого?
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
07 августа 2013, 10:07
Юрий, большое спасибо за отзыв.
Отвечать буду также по пунктам.
О лояльности можна долго спорить, но она либо есть либо её нет.
1. Во-первых со временем в любой компании вводятся новые технологии с помощью которых можна оптимизировать многие процесы, и именно сотрудники напрямую выполняющие определенные операции могут подать инфо о неободимость атоматизации этих операций. Во-вторых в развивающихся компаниях некоторые процесы устаревают, теряется необходимость в их выполнении, а гениральный директор в подчинении которого тысячи, не может знать, кто, что и когда делает и кому бы, что поменять.
И с чего Взяли, что все жалуются? Люди сами оптимизирут свою работу, делают её более системной и результативной. Так же играет фактор, лень-двигатель прогресса.
2.По Вашему мнению эдинственно хороший руководитель это тот который использует авторитарный стиль управления? В компании где твоя зарплата зависит от результатов деятельности отдела и всей компании, работать плохо и относится к работе «по барабану» значит не получать денег вообще или минимум. Руководители отделов с которыми нам приходилось работать были настоящими профессионалами и болели за общее дело, но были моменты когда кого-то нужно было отправить на тренинг по тому же тайм менеджменту или по управлению подчиненными и необходимость такого тренинга могла всплыть после опроса.
3. Климат, он как восток-дело тонкое. Согласитесь, ведь идти на работу где в колективе напряженные отношения, все пытаются друг друга подставить или унизить перед начальствои совсем не хочется. Вот как раз задача сделать так чтобы всем было комфортно работать, чтобы избежать сплетен и наговоров и тд. Как это можна сделать, это уже решение каждой конкретной компании, но влиять на такие моменты по моему мнению необходимо. Ведь о какой эфективности можна говорить, если все заняты «разборками» друг с другом, здоровую конкуренцию мы только приветствуем.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
06 августа 2013, 17:33
Наслышан, что в западных компаниях ведут журнал учета рабочего времени офисных сотрудников. Было бы интересно получить информацию по данной теме.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
06 августа 2013, 21:50
Наслышан, что в западных компаниях ведут журнал учета рабочего времени офисных сотрудников. Было бы интересно получить информацию по данной теме.
Эдуард, а в отечественных компаниях не ведут? Это же норма, а не исключение. У Вас же они не на сдельщине — они повременщики и их оплата…
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
07 августа 2013, 10:25
У нас тоже многие ведут подобные журналы. Кто-то работает по старинке вписывая все в жрунал, кто-то освоил магнитные карточки. В моем опыте были и журнали и карточки, но главное это не поставить подпись где-то, а показать эфективную работу и её результат. Самым удачным по моему мнению был вариант рабочего времени, когда установлен 8-ми часовой рабочий день, но в диапазоне с 8:00 до 19:00, каждый сотрудник мог варировать свое рабочее время, предварительно предупредив руководство о выбранном режиме.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
25 апреля 2017, 22:04
Нельзя не согласиться с автором: система стимулирования должна затрагивать ВСЕХ сотрудников компании. НО!
- "Дьявол прячется в "мелочах". А эти "мелочи" разрушат любую систему управления персоналом.И - вот такая "мелочь", без которой мотивация - не более как благое пожелание:
Вводить одинаковый оценочный подход к разным в отношении стимулирования должностям - ОШИБКА. Должности должны группироваться по влиянию на финансовые показатели: непосредственно влияющие (продавцы, сбытовики,руководители соотв. служб,...), опосредованно (косвенно) (маркетологи,рекламисты,...), не влияющие (бухгалтеры, офисные работники). Для первых и вторых вводить КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ KPI, для третьей группы - КАЧЕСТВЕННЫЕ показатели (оценки - как автор указала - в балльной системе). НО!!! Для всех вводить показатель "Нарушение корпоративных и профессиональных норм и правил" - систему снижения премий за ... "Срыв сроков выполнения задания", "Нарушения режима конфединциальности", ... Подробно можно глянуть в системе LaMa-СОПОТ. Там по оплате труда - всё для всех.
Комментарий полезен? Да 0 Нет

 
Рекламные возможности HRM.UA | Правила сообщества
Внимание! Если вы заметили ошибку, выделите необходимый текст и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции.
© 2006-2017, Центр Развития Карьеры "Формула Успеха", тел.: (044) 501-28-69(68) Ваши замечания и предложения присылайте на support@hrm.ua