Обсуждение статьи: «Как оценить уровень удовлетворенности сотрудников»

Бот Журналкин
анонсирую статьи HRMagazine
журнал HRMagazine
 
Редакция журнала HRMagazine предлагает к обсуждению:



Уделяя внимание уровню удовлетворенности клиентов, компании порой забывают об уровне удовлетворенности сотрудников. Как оценить моральное состояние своей команды, знает бизнес-консультант Игорь Василевский



Читать полный текст Как оценить уровень удовлетворенности сотрудников
  • Ваша оценка топика: Полезен?
    Дорогу полезным топикам!
  • +74
  • -1
Комментарии (36)

Комментировать топики и вести свой блог могут только участники сообщества HRM.UA


Пройдите бесплатную регистрацию и воспользуйтесь возможностями сообщества HRM.UA или выполните вход, если Вы уже зарегистрировались.

+
avatar
16 июля 2012, 21:53
Очень интересно!
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
18 июля 2012, 12:54
Проводим анкетирование сотрудников с этой целью каждые полгода. Анкетируем добровольно и анонимно.
Как и во всем, есть свои сложности, корректируем. Но пока никак не справимся с задачей увеличить долю участия сотрудников: за последние 2 года она держится на отметке 55%-65%.
Коллеги, если у вас есть идеи о том, как увеличить уровень охвата? Наша цель — 80%-85%.
Спасибо.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
19 июля 2012, 22:55
Можно, конечно, напоминаниями, но это вряд ли сработает. Как очень альтернативный вариант — мотивация. Каждой анкете присваиваете порядковый номер и объявляете розыгрыш лотереи среди заполненных анкет с ценными но недорогими призами или, например, увеличением отпуска сотрудника на N дней. Для анонимности, сотрудник отрывает корешок от своей анкеты при заполнении и сохраняет, а потом при розыгрыше бросает в барабан — и призы получены и анонимность сохранена.

Чудаковатая идея, конечно, и может не соответствовать культуре компании, но при правильном подходе даст вам и 95% охвата :)
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
24 сентября 2012, 19:46
Можно наугад опросить ЛИЧНО 100 сотрудников, точность результата будет вполне приемлемой. Стимулировать инициативу нет смысла. А 1 из 2000 проявит иницативу и сам, даже если опроса не проводить :)
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
11 января 2013, 11:59
отличная идея.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
20 июля 2012, 09:11
А если подумать о причинах недостаточно высокого охвата. Может быть сотрудники не уверены в безопасности (анонимность, форма подведения итогов) процедуры? Или не видят в ней смысла, т.е. результатов после нее. Вывод: пересмотреть процедуру анкетирования; по итогу поднимать доверие конкретными действиями, которые широко пиарить.
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
24 сентября 2012, 19:40
Есть один (и только один) способ поднять доверие. Уволить тех, кто его разрушает. Например провести процедуру «скрытого» голосования, и за некоторых сотрудников внести негативчик. Если сотрудника попытаются наказать — уволить всех причастных к раскрытию тайны голосования и наказанию.
После этого можно голосования проводить и без тайны.

Доверие — это всегда деньги, а его разрушение — убытки. Доверительные отношения позволяют резко сократить количество ненужной работы, а их отсутствие — эту самую работу плодит, а ещё имитацию бурной деятельности.
Комментарий полезен? Да -1 Нет
+
avatar
24 сентября 2012, 19:44
А что мешает спросить в лоб — чем вы недовольны и чего желаете? Можно и сильнее — открыть на внутреннем ресурсе компании ФОРУМ на эти темы. И всё.

Только не удивляйтесь результатам. Ключевые факторы самые «неожиданные». К примеру шум в рабочих помещениях, телефонные звонки, неудобное расположение офиса, серьёзные наказания за каждую мелочь, «любимчики» у начальства, неработающая техника, бесполезная работа…
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
24 сентября 2012, 19:51
Кстати, долю охвата нужно не увеличить, а уменьшить. И спрашивать о недовольстве только тех, кто активно его выражает. Это около 4%-6%. То есть можно и неанонимно, главное чтобы могли отказаться.

Привлечь желающих просто: показать одно изменение, произошедшее по результатам опроса. И написать об этом статью на внутреннем ресурсе компании.

А вот о том чем вы ДОВОЛЬНЫ — спросите! Очень важно знать ключевые преимущества. Чтобы не дать начальству повода их когда-нибудь урезать. И возможно стоит некоторые усилить, не придумывая ничего нового.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
17 января 2013, 11:51
Наталья, анкетирование кто инициировал?
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
17 января 2013, 11:59
Сам HR и инициировал, Лика.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
17 января 2013, 12:09
Т.е Вы?
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
17 января 2013, 12:16
Т.е., Я.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
17 января 2013, 12:29
Вы внесли изменения в свою работу, цели ( 80-85% охвата) за 2 года так и не добились и что в результате? Были учтены пожелания охваченных сотрудников? А как сотрудники относятся к анкетированию Вы анкетировала?
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
17 января 2013, 13:11
в результате выработали ряд корректирующих действий, которые внедрим в ближайшее время
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
17 февраля 2013, 19:24
Не думали использовать смешанную методологию?
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
20 июля 2012, 15:10
Коллеги, спасибо за идеи! ))
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
11 сентября 2012, 10:35
Я немного по-другому вижу этот процесс, в статье много интересного. На сегодняшний день больше намерений со строрны руководства улучшать работу, нежели проводить серьезные исследования. Тем более, совсем уж немногие руководители за всю мою практику прислушивались к советам сотрудников на 100%.
Скорее, так нужно делать и стремиться к этому.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
24 сентября 2012, 19:36
А требуются как раз-то исследования. Для удовлетворения требуются зачастую копеечные изменения, а затраты на сотню тысяч наоборот — отклика не находят. Например приглашённая знаменитость на корпоратив — не оценят. А вот если в офисе окна помыты — ещё как.
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
12 сентября 2012, 12:33
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
24 сентября 2012, 19:33
Есть один простой критерий: Сотрудники стремяться к изменениям?
Если да - удовлетворённость на высоте. Если считают что здесь ничего нельзя изменить - они ничего не будут изменять и в себе.
Противоположность удовлетворённости - безразличие.
А вот если активно показывают своё неудовлетворение - это либо очень хорошо, либо очень плохо: если внутри предприятия - хорошо, если выплёскивается наружу (клиент недоволен) - плохо. Если совсем не показывают - значит будет неудовлетворён клиент.
Вся перечисленное выше - проявления, но не суть. Если сотрудники сами не стремятся к изменениям, то любые изменения сверху (кроме повышения зарплаты) будут восприниматься крайне негативно.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
14 января 2013, 14:47
Есть один простой критерий: Сотрудники стремяться к изменениям?
Если да — удовлетворённость на высоте.
В принципе правильно.Но, проблема в том, что на практике большинство наемных сотрудников компании никогда не стремятся к изменениям. На тему «почему это происходит» писать нет смысла — уже много написано и сказано.
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
14 января 2013, 21:28
А я умею добиваться обратного. А именно — вовлечённости людей в процесс.
Можно сколько угодно рассуждать на тему «почему нет», но попробуйте ответить на вопрос «почему да» для тех, кто ещё не попал в разряд «большинство». Только «да» приносит результат, а на «нет» — и суда нет.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
14 января 2013, 21:46
«Стремление сотрудников к изменениям» и «Вовлеченность людей в процесс» разные понятия. По «вовлеченности в процесс» возражать не буду, а по «стремлению сотрудников к изменениям» — мне кажется, что Вы выдаете желаемое за действительное.
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
14 января 2013, 21:52
Изменения не обязательно глобальные. Самые ценные перемены происходят на микроуровне. Не доступном даже непосредственному руководству. Да, это и есть вовлечённость.
Противоположность этому — безучастность. За которой следует подсознательное желание навредить, и злорадство если что-то идёт не так (и виноват кто-то другой).
Между этими фазами, есть ещё и средний вариант — критика. Когда сотрудники ГОВОРЯТ как у других всё плохо, но виноват в этом кто-то ещё. Если так говорит руководство — ситуация плачевна. Именно для них придумали «не судите, да не судимы будете».
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
10 января 2013, 11:59
Этот подход вкорне неправильный и опасный. Вы рассматриваете людей "каждый сам по себе", а люди имеют чёткие социальные нормы, привычки и стандарты. И наверняка будете очень удивлены, когда при высоких показателях "удовлетворённости" вынуждены будете скрывать от руководства отток ключевых кадров, либо просто в какой-о момент получите забастовку.
Кстати, в момент забастовки показатели будут максимально хорошими, вплоть до 100%. Но у сотрудников с опытом в 10 лет и более - низкими.
Комментарий полезен? Да -2 Нет
+
avatar
11 января 2013, 11:57
очень актуальная статья и толковая.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
14 января 2013, 14:05
Интересная статья — большая, много умного написано, все эти факторы «расположение офиса, удовлетворенность руководством, удобный офис, гордость за компанию, принадлежность к компании» и т.д. являются логическими объяснениями для статистических данных. Но человек принимает решение на эмоциональном уровне и лишь потом пытается его объяснить логически.

Так вот с эмоциональной точки зрения в большинстве компаний люди работают лишь для того, чтоб получить зарплату и прокормить семью. И какие бы анкеты и методы выуживания удовлетворенности не применялись, никто открыто не скажет, что тут его держит только зарплата и нежелание в текущей социо-политической обстановке искать другую работу, хотя если предложат, сильно раздумывать не будет. В тех же коллективах, где адекватное руководство и нормальные условия труда (соответственно), такие анкетирования просто не нужны. Люди и так удовлетворены, а если возникают какие-то сложности, то в таких компаниях можно напрямую поговорить с руководителем и обсудить варианты решения проблемы.

Однако, если все-таки играть в эти «игры в демократию», то самый простой способ оценить уровень удовлетворенности в компании заключается в построении и налаживании постоянного контакта между линейным руководителем и его непосредственными подчиненными. В отделе как правило не больше 5-8 человек. С ними со всеми можно и нужно общаться в течение дня, в течение недели (а не года или квартала) можно по несколько раз «снимать температуру» каждого сотрудника и при необходимости корректировать — это должно входить в задачи административного руководителя (в матричной структуре, например) и это его прямая обязанность ежедневно поднимать уровень удовлетворенности и осуществлять требуемые действия для стабильности в коллективе. Если кому-то скучно — искать пути развития, если, кто-то перегорает, притормаживать и отсылать в отпуск, на тренинг, на семинар, в командировку, просто раньше домой и т.д. Коллектив — это не набор «голов», работающих по 8 человеко-часов в день, а это личности, каждый со своими эмоциями, желаниями и потребностями — определите потребности каждого, найдите подход, найдите теплые искренние слова и ведите себя естественно и будет счастье в коллективе, и не важно при этом как называется компания, где расположен офис и какие зарплаты (ну если не совсем все печально — тогда просто помогите коллегам составить хорошее резюме и подготовиться к интервью)

ну и если такой вид мотивации будет в компании повсеместно, т.е. начальник отдела на своем уровне, начальник управления выращивает начальников отдела и т.д. (т.е. у каждого руководителя 5-8 прямых подчиненных), то такая система мотивации достаточно успешно держит уровень удовлетворенности и не требует дополнительных анкет

проблема в том, что чтоб такое работало подбирать в коллектив нужно адекватных и нормальных людей, с адекватными жизненными ценностями и принципами, а вот с этим проблема — руководители у нас не любят умных, адекватных и нормальных, а любят «голов на работу по 8 часов» вот и выдумывают потом себе раз в год развлечение в виде «анонимного анкетирования»
Комментарий полезен? Да +2 Нет
+
avatar
07 февраля 2013, 09:11
В конечном счете оценка удовлетворенности должна подсказать, как привлекать и удерживать наиболее ценных для компании сотрудников. - Вот так мы и работаем удерживаем наиболее ценных, гробим социальный или моральный (кому как больше нравиться) климат в коллективе перекосами и парадоксами в удовлетворении "идентифицированных «зон недовольства» и желаний сотрудников".
При анкетировании (дополню вашу статью) важно кроме этого оценить социально-психологический климат, хотя бы по методике Лутошкина http://www.brsu.by/sites/default/files/sportdis/metodika_a.n._lutoshkina_emocionalnaya_cvetopis.pdf. А затем уже анализировать и по зонам, и по ценностям сотрудников.
Явное выделение сотрудников всегда усиливает неудовлетворенность остальных.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
11 февраля 2013, 15:42
Граммотно и симпатично, Игорь!
И не смотря на огромное количество исследований феномена «удовлетворенность персонала/сотрудников/работников», приведенный текст подтверждает расхожее мнение о том, что изучение удовлетворенности екс-пост-факто связанно с определенными трудностями.
Очевидно, что более эффективно и разумно обратить внимание на «удовлетворенность» еще на этапе дизайна работ в организации. К примеру, чтобы упростить задачу по изучению взаимосвязи и/или влияния удавлетворенности и/на мотивации.
Спасибо.
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
24 мая 2013, 13:21
Константин, спасибо! Честно говоря, статью писал, в первую очередь желая обобщить свой опыт участия в подобных проектах (и как сотрудника, и как консультанта).
Конечно, на этапе проектирования умный руководитель будет учитывать, как и что повлияет на удовлетворенность, но это не отменять необходимости периодически проверять, а как дела обстоят на самом деле.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
17 февраля 2013, 19:46
очень хотелось бы получить Ваши советы/комментария: я планирую разработать и предложить организации новый подход и методологию оценки уровня удовлетворенности. Будут предложены ряд идей к разработке программы оценки, сбору и анализу информации, и самое главное использованию результат. Так вот один из моментов которое я хочу обсудить это методологи сбора информации. В целом в практике всех организации сбор информации происходить через использования анкет. В свою очередь я хочу предложить использовать несколько методов сбора информации: опрос через анкетирование + групповые и индивидуальные интервью (полу структурированные) и др. Что Вы об этом скажете? (добавлю что в ходе своего анализа я нашел ряд недостатков анкетного метода)
Спасибо.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
03 марта 2013, 17:27
Добавь метод опроса через социальные сети. Создай блог заданной тематики, ограничь количество участия в опросах и получишь дополнительный результат. Сайт должен быть доступен только той группе, которая должна быть оценена.
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
10 марта 2013, 16:16
Спасибо! На днях на лекциях по психологии управления, обязательно использую материалы данной статьи.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
24 мая 2013, 13:22
Ирина, Вам спасибо! Хотя теории тут мало, сплошная прагматика и практика.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
14 сентября 2017, 17:56
Очень полезная информация
Комментарий полезен? Да 0 Нет

 
Рекламные возможности HRM.UA | Правила сообщества
Внимание! Если вы заметили ошибку, выделите необходимый текст и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции.
© 2006-2017, Центр Развития Карьеры "Формула Успеха", тел.: (044) 501-28-69(68) Ваши замечания и предложения присылайте на support@hrm.ua