Обсуждение статьи: «Между нами, рекрутерами. Рецепт идеального собеседования»

Бот Журналкин
анонсирую статьи HRMagazine
журнал HRMagazine
 
Редакция журнала HRMagazine предлагает к обсуждению:

Каждое собеседование — это отдельная история, у которой будет либо нет свой хэппи-энд. Своим опытом проведения собеседований и курьезными историями из жизни рекрутера делится Евгений Куджоян, менеджер по работе с персоналом компании iStudio


Читать полный текст Между нами, рекрутерами. Рецепт идеального собеседования
  • Ваша оценка топика: Полезен?
    Дорогу полезным топикам!
  • +89
  • -28
Комментарии (73)

Комментировать топики и вести свой блог могут только участники сообщества HRM.UA


Пройдите бесплатную регистрацию и воспользуйтесь возможностями сообщества HRM.UA или выполните вход, если Вы уже зарегистрировались.

+
avatar
23 июля 2012, 14:02
Очень интересная статья, чувствуется что все пережито на "своей шкуре". Только вот один вопрос, а где оно "идеальное то собеседование", и существует ли оно в природе?
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
23 июля 2012, 14:15
Юлия. добрый день. Спасибо Вам за комментарий. По сути своей, идеального собеседования вообще нету, так как все в этом мире не идеально. Но можно стараться максимально приблизится к этому «идеальному собеседованию» и это заключается вероятно в правильно построенных переговорах рекрутера и соискателя. Когда оно проходит непринужденно, быстро, легко и при этом дает полную картину про кандидата. Надеюсь я ответил на Ваши вопрос)
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
23 июля 2012, 14:58
Евгений, если не возражаете, я не буду вежливо «расшаркиваться»… типа добрый день, ответил ли я на Ваш вопрос… Спасибо и такое прочее… считаю лишней тратой печатных знаков…
В вашей статье радовало то, что там читалась Ваша позиция, а огорчало, что была она «прилизана»…
Я не верю в «идеальные собеседования» в «безупречных секретарей», все это напоминает мне «идеальными намерениями», а они известно куда ведут…
В бизнесе есть понятие эффективно не эффективно… и даже самое «ужасное» собеседование, и самый «претензионный» секретарь, если он приносит результат здесь и сейчас, а еще лучше в долгосрочной перспективе — это уже хорошо…
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
23 июля 2012, 15:40
На знаки как и на эмоции не стоит жадничать…) (шутка)… я не против конечно… как Вам более удобней так и делайте.
Я Вас прекрасно понимаю, потому что по-сути в этом мире нету ничего идеального… а то что для одного и может быть идеалом для другого может быть полной противоположностью того самого идеала…
Что такое идеал. Идеал— высшая ценность, наилучшее, завершенное состояние того или иного явления. Но не видеть этого не значит что этого нету, и не значит что к этому нельзя дойти. Необходимы усилия и старания… и только в результате этого будет то, что можно назвать «идеалом». Это как многие любят говорить что любви нету, из-за того что ранее были разочарованы в ком-то или просто еще этого не почувствовали. Пример привел про любовь потому что самый простой☺
Понятия слов как «эффективность» относиться к бизнесу, но не к человеческому фактору и не к самим кандидатам… так как есть эффективные сотрудники, но эффективность в работе это только пол успеха… ведь если этот человек не подходит по корпоративным качествам или еще что? Что тогда? Можно сказать «пофиг» пускай работает. Но эффективность будет не та которой можно достигнуть. Человек может быть профессионалом но ходить на работу и делать все с выражением лица как будто он ест лимон. Я считаю что все аспекты этого вопроса должны быть учтены. И работу должны делать те люди которые не только умеют ее делать, но и любят ее делать. По этому по поводу того плохой кандидат зато эффективный я не согласен. Кандидат должен подходить на позицию по многим критериям и это не только его знания по классификации.
Комментарий полезен? Да +2 Нет
+
avatar
23 июля 2012, 17:31
Я не жадничаю на знаки, мне обидно, когда за ними ничего нет))))
И понятия абсолютных истин мне не знакомо, любой процесс можно сделать лучше и оптимальней)))
Предлагаю не съезжать до определений «плохих и хороших» кандидатов – ярлыками пахнет…
И вполне с Вами согласна, что профессионализм — это не единственный показатель эффективности на рабочем месте. Вот только и у «звезд» бывают «лимонные дни»)))
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
23 июля 2012, 15:15
Добрый день, Евгений. Спасибо за опыт. Мне и моим коллегам по роду деятельности часто приходится проводить собеседования. Хочу встречно поделиться некоторыми наблюдениями )).

1. Глаза. Если словами можно что-то скрыть, то глаза кандидата, зачастую, расскажут о нем все. Если кандидат не смотрит в глаза на собеседовании – для нас это 99,9% отказ. Если в глазах нет азарта, энергии, заинтересованности в получении этой работы – тоже 99,9% отказ.

2. Нестандартные или стрессовые ситуации. Один из моих любимых способов – вкраплять неожиданные вопросы в диалог с кандидатом. Они очень часто дают более полное представление о его личностных характеристиках, чем: «назовите Ваши главные достижения… и т.п.»… При чем, по моему опыту, лучше, если эти вопросы будут прямыми, откровенными и больше личными, чем профессиональными. Как снять «надетый» при этом на кандидата стресс? ). Люди очень хорошо реагируют, если ты им даешь «какое-то» объяснение, зачем задаешь этот вопрос. При чем, истинную причину («хочу копнуть Ваши скрытые мотивы и жизненные ценности») мы, конечно же, не обязаны называть )).

Еще один «побочный эффект» таких вопросов – после ответа на них, кандидат становится более открытым к вопросам непосредственно по теме – прошлый опыт, мотивация, кратко- и долгосрочные цели…
3. Расположить кандидата к откровенной беседе могут далеко не все рекрутеры. Здесь, как мне кажется, открытость и доброжелательность рекрутера играют в плюс бОльше, чем строгость, деловитость и сухость. Взрослый человек всегда поймет, где грань между дружеской беседой и интервью )).

4. Вот еще пару моментов, которые важны для нас при отборе кандидатов: Если предыдущий руководитель кандидата был слишком «плох», или компания, в которой он работал, «еле дышала» и потому он ушел, или «в нашей стране кризис и зарабатывать нормально – нереально» - как Вы уже поняли, это тоже 100% - отказ.

5. «Непрямые» техники: В HRM какое-то время назад была хорошая статья или дискуссия, как правильно задавать вопросы. Как пример приведу, что мы часто используем (возьмем для примера позицию «менеджер продаж»). Кандидату: «Виктория, скажите, пожалуйста, Вы как один из ведущих менеджеров на предыдущем месте работы, наверняка наблюдали, как работают Ваши коллеги. По Вашему опыту, что может (тут выбираем нужный вопрос): А) демотивировать менеджера по продажам? Б) привести к конфликтам между коллегами в отделе продаж? В) спровоцировать конфликт менеджера с руководителем?.... Или например (первая часть та же): а) Как Вы думаете, сколько времени понадобится менеджеру продаж, чтобы раскрыться на новом месте работы? И что для этого необходимо со стороны компании, со стороны самого менеджера? Или: За что, по Вашему мнению, стоит уволить менеджера продаж…?

Не нужно объяснять, что в открытой беседе и при правильно подобранном моменте для таких вопросов, кандидат откроет свои личные мотивы и, возможно, заставит рекрутера по-новому взглянуть на него…
6. Однажды один бизнес-тренер в пятиминутном разговоре посвятил меня в, как мне кажется, очень быструю и точную методику определения того, ориентирован ли кандидат на результат (процессник – результатник). Достаточно задать ему 2 вопроса. Вопрос №1: За что Вам платили зарплату на предыдущем месте работы? (Как мы понимаем, результатника будет видно сразу. Никаких – «ходил на работу, общался с клиентами, писал письма»…). Вопрос №2: Как Вы поняли, за что в нашей компании (ну, или в компании, куда собеседуем) Вам будут платить зарплату?

Этот второй вопрос помогает определить (кроме ориентации на результат): одинаково ли работодатель и кандидат понимают суть и основную функцию этой кадровой позиции… + Был ли он (кандидат) внимателен, когда читал требования к вакансии или общался с рекрутером по телефону… Умеет ли он воспринимать, пропускать через себя и усваивать новую важную информацию.

7. Из фишек: Неплохо работает прямо и спокойно (с улыбкой) заданный вопрос, например, такой: «Что Вас отличает в мире других людей? Что Вы умеете делать лучше всего?». Кандидаты, зачастую, позитивно воспринимают такой вопрос и реагируют на него с улыбкой. Этот вопрос помогает понять суть самоидентификации кандидата: кем он себя видит сегодня и завтра?

Здесь часто можно услышать ответы, которые уже в конце собеседования и общего положительного впечатления от кандидата, иногда просто вызывают легкий шок)). Был такой казус на собеседовании однажды: Кандидата рассматривала на позицию руководителя продаж в компании, продающей «сложные» В2В-услуги. Кандидат с опытом работы, полностью посвящен работе, готов рвать и метать на новом месте, продавал себя очень достойно. И тут задаю я ему этот вопрос: «Что Вы умеете делать лучше всего, какие Ваши самые сильные навыки?» И слышу ответ: «Лучше всего на свете я умею и люблю готовить. Я так хорошо готовлю, что спокойно мог бы открыть свой ресторан»… После уточняющих вопросов, становится понятно, что ресторан – это единственная сфера, где он себя видит, а работу ищет временно, потому, что «ему не хватает опыта, чтобы открыть свой ресторан….»… Почему не идет работать в ресторан – объяснить не смог ))).

Был еще такой случай: приходит кандидат на собеседование с татуировкой на пол шеи. Ничего не имею против тату, просто стало интересно, чему посвящен рисунок, имеет ли он какой-то смысл для кандидата. Спрашиваю о татуировке. И слышу ответ (цитата): «Та, по пьяни сделал, гуляли, всю ночь пили, а утром пошли и сделали». А зачем? «Ну, все сделали и я сделал, что означает – понятия не имею»… Ага!… )))

Такую же приблизительно реакцию у меня вызывает детальный рассказ кандидата о том, что на предыдущем месте работы его не любили, т.к. он был один как пчелка, а все вокруг были лентяи и завидовали ему одному…

Как резюме по проведению собеседований: конечно, многое (если не все)) зависит от компетентности рекрутера. Вместе с тем, идеального рецепта – нет, т.к. не существует двух одинаковых кандидатов. Важно быть внимательным, отключить все свои «стереотипы и комплексы», слышать кандидата (даже то, что он хочет сказать между строк)… Ну и выбрать лучшего среди всех достойных ))). Удачных Вам собеседований и хороших кандидатов!
Комментарий полезен? Да +15 Нет
+
avatar
23 июля 2012, 15:55
Галина, спасибо большое за Ваше письмо. Читал с большим удовольствием))
Понравилось очень, (2. Нестандартные или стрессовые ситуации.). И понравилось разрешение вопроса. Для того что бы кандидат понимал для чего этот вопрос задается.
Многое из Вашей статьи изучил и обязательно попробую у себя на практике.)
А по поводу кандидата который любит кулинарию… тут я даже задумался о том, что бы я ответил.
Я люблю то чем я занимаюсь свою работу и специфику работы. Но хоби по мимо работы у меня много, которые я бы с удовольствием бы так же делал. Но прекрасно понимаю что музыкой я бы не занимался профессионально, только для себя, гонки я тоже очень люблю и скорость но так же этим бы не занимался бы профессионально тоже для себя. Возможно это был не сто критичный ответ?)) может даже плюс) можно было этого человека ставить на корпоративах на кухню что бы он готовил?)))))
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
03 августа 2012, 11:55
Лучший комментарий
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
08 января 2013, 20:09
Галина, Ваш комментарий затмил статью. Ближе к реальности и без воды. Спасибо.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
23 июля 2012, 16:17
Полностью согласна с автором статьи!
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
23 июля 2012, 16:29
Моё субъективное мнение таково, что тема статьи про идеальное собеседование не была раскрыта. Вы просто рассказали ваш взгляд на проведение собеседований, и я с ним впринципе согласна, но тема статьи "Рецепт идеального собеседования", а не "как я провожу собеседования". Желаю вам профессионального роста, и в следующий раз порадовать нас более интригующей статьей:))
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
23 июля 2012, 16:47
Юлия, заголовки ко всем статьям готовит редакция журнала. Нам такой заголовок показался уместным. Если у Вас есть какие-то идеи или вопросы относительно заголовков — пишите на support@hrm.ua или мне в личном сообщении. Будем рады получить обратную связь!
Комментарий полезен? Да +2 Нет
+
avatar
23 июля 2012, 17:32
Ирина, Вы читаете между строк) Но я уже все сказала)))
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
23 июля 2012, 17:37
Евгений, спасибо за статью, интересно и легко подана. У меня к Вам несколько вопросов, как к специалисту :)
— Вы упомянули про психотип кандидата. Как правильно и корректно его определить? Главное, для чего нужно определять психотип? :)
— Как Вы обычно принимаете решение по кандидатам? Сразу или берете время на обдумывание?
— Считаете ли Вы нужным обосновывать причины отказа кандидату? Если да, на Ваш взгляд, стоит ли говорить правду? (к примеру, кандидат неприятен внешне, неприятно пахнет, не грамотно гаварит и т.д.)

Заранее спасибо!
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
24 июля 2012, 12:54
Здравствуйте Инна.
Да я упомянул про психотип… на собеседовании я не провожу никаких тестов на 200ти вопросов и так далее… что именно я стараюсь определить? это флегматик, холерик, сангвиник или меланхолик кандидат. В самые известные психотипы как ШИЗОИД, ПАРАНОИДАЛ, ЭПИЛЕПТОИД, ГИПЕРТИМ… и так далее я стараюсь не углублятся. Во первых у меня нету на это времени. Это очень трудный и трудоемкий процесс…. Больше всего стараюсь узнать уровень адекватности человека… и насколько его тип личности подходит для данной вакансии)
По поводу принятия решения по кандидату у меня две позиции ответа… это либо я сразу говорю ДА… потому что я увидел в нем все что нужно… либо же я говорю что перезвоню в течении определенного времени… и предупреждаю что перезвоню только в случае положительного ответа. Ответ о перезвоне я говорю только в случае если человек не подходит или в том случае если меня что то смущает… и тогда я начинаю разбирать что мне кандидат говорил, в каком порядке (метапрограммы)).
По поводу обоснованного ответа… я немножко расскажу как у меня было на опыте! Я как мужчина всегда считал что не нужно скрывать того что думаешь и если человек действительно хочет знать, почему не сказать!?!?))) вот тут вот я и хорошо обжегся… с толкнувшись с тем что люди когда им говоришь ответ мало того что не понимают критику они начинают обижается грубить, доказывать и так далее. Намного легче и проще ответить что мы не можем Вам сказать причину отказа. И все. Не давать кандидату ни шагу в лево ни шагу в право. Если же кандидат не подходит из-за своих физиологических отклонений тогда не стоит на этом акцентировать внимание… я стараюсь вообще этого не показывать и вести переговоры как и со всеми. И на этом я бы не акцентировал внимание. Потому что это может сильно обидеть… это если отклонения физические… если человек неопрятен тоже наверно не стоит этого говорить. Ведь он уже сформировался и хоть он пару раз будет опрятен в остальных случаях может продолжать «забывать пользоваться дезодорантом »)
Комментарий полезен? Да +1 Нет
комментарий был удален

+
avatar
24 июля 2012, 12:01
Женя, здравствуйте!
Понравилась Ваша статья, написано легко и доступно. Я думаю излишнее погружение в подробности это уже через чур. Так как таким даже опытные хэд хантеры не пользуются. Только в исключительно редких случаях.
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
25 июля 2012, 11:14
Спасибо Григорий.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
24 июля 2012, 12:04
В статье увидела только легкий и приятный очерк на тему: "Я и собеседование"
Комментарий полезен? Да +3 Нет
+
avatar
24 июля 2012, 12:12
Добрый день, Евгений. Очень импонирует ваша структура собеседования. Я стараюсь делать так же - начинать с рассказа о компании. Только часто бывает, что если собеседование проводится совместно с руководителем отдела, то сразу с места в карьер. Как правило первый всегда вступает руководитель и начинает с вопросов (зачастую это становится похоже на стрессовое интервью, я к нему так же негативно отношусь и считаю, что в нашей стране еще не научились их проводить профессионально). Посовесутей, как провести работу с руководителями, чтобы избегать данного казуса.. Договоренность проходит не со всеми)))
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
24 июля 2012, 13:06
Анна, спасибо.
По поводу Вашего вопроса. Для начала руководители должны понимать и хотеть понимать что переговоры нужно вести спокойным образом… но как часто показывает практика многие этого не понимают и не хотят понимать… аргументировав свои действия «Я так считаю правильно!».
Наверно подсказать Вам не могу, я лучше расскажу как было у Нас в компании.
У нас длительное время велись переговоры с директорами после каждого кандидата. И когда кандидат отказывался от вакансии по причинам несовместимости с руководителем, обязательно это с ним обсуждали… читал литературу про эмоциональный интеллект и могу сказать что возможно людям которые не умеют контролировать свои эмоции стоит почитать это литературу…
Если это все не помогает… возможно стоит обсуждать и объяснить это кандидатом и как то сглаживать собеседования… для того что бы он чувствовал себя лучше а не «уничтоженным» после собеседования)…
Вероятно стоит смотреть и строить под каждого руководителя свои методы работы… и главное говорить о проблемах… не боятся озвучивать… ведь если проблема есть но о ней не говорят она сама по себе не исчезнет… ну только есть повезет)
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
24 июля 2012, 17:20
Молодец! Хороший специалист получился!))) Смеялась, когда ты вспомнил интервью с нашим тренером)))))
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
24 июля 2012, 17:37
Спасибо Надь) Классно когда есть что вспомнить с улыбкой)))
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
02 августа 2012, 11:11
- На таком маленьком тексте - 16 раз "Я". Складывается впечатление, что статья о Вас а не собеседовании )).
- не могу сложить:
- "Многие начинают отсеивать кандидатов уже на этапе телефонного интервью и резюме. Я же предпочитаю полноценно оценивать кандидата непосредственно после визуального контакта." и "телефонному интервью тоже стоит придавать значение."
- а в основном статья не плоха, есть полезные вещи! Пишите еще. Удачи!
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
03 августа 2012, 11:29
Дмитрий, спасибо буду еще стараться и улучшать свои навыки в написании статей.)
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
02 августа 2012, 11:26
Хорошая статья, правильно написано то, что прежде чем задавать вопросы нужно немного рассказать о компании. После этого у кандидата появляется +1 к доверию по отношению к вам и компании.
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
03 августа 2012, 11:29
Спасибо Павел)
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
02 августа 2012, 12:20
Полагаю чтобы интервью прошел структурировано, мы должны иметь профиль должности, исходя из которого, сформулируются необходимые вопросы.
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
03 августа 2012, 11:30
Безусловно с Вами согласен)
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
06 августа 2012, 01:57
Все относительно. Я никогда не продумываю заранее собеседование. Есть 3-5 стандартных вопроса, которые я задаю... а потом разговоры о чем угодно... цепляюсь за ответы, за слова.... насчет стресса, то считаю, что в него вводить нужно, так все таки действительно можно увидеть каким будет человек, когда столкнется с трудностями... а вывести из этого состояния просто - говорите, что все это было всего лишь собеседование, проверка на вшивость и все... и человек понимает, что его проверили, проверку он прошел и нормально к этому относится.... по опыту, я на 3 минуте уже понимаю будет человек работать или нет... не ошибся ни разу... 20 минут для меня чересчур замного....
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
06 августа 2012, 08:42
Спасибо Виталий за комментарий… Подскажите пожалуйста сколько Вы работаете в подборе персонала?
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
06 августа 2012, 10:36
Я занимаюсь не конкретно подбором… я руковожу компанией из 40-60 человек… и мне просто самому интересно отбирать сотрудников… я хочу знать каждого, кто будет у меня работать, поэтому и не нанимаю специализированного рекрутера… а вообще отбирать людей начала еще на предыдущей работе, было это 2.5 года назад.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
06 августа 2012, 10:11
Виталий, на третьей минуте понять — это конечно хорошо. Но это скорее интуиция, чем методология. И тогда вопрос — а что Вы оцениваете за такой короткий промежуток: подойдет-не подойдет?
Иногда и 40 минут недостаточно, если мы говорим о ТОП-менеджменте или даже менеджерах среднего звена.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
06 августа 2012, 10:34
Нет-нет… сейчас я говорю только о сотрудниках не планируемых на руководящие должности… и я с вами полностью согласен — интуиция… по жестам, мимике, общению человека сразу видно нужна ему работа или нет, что он готов сделать ради достижения целей и т.д. Да, бывает и у меня ситуация. когда все неоднозначно… тогда и 40 минут беседуем и больше… но в большинстве своем в 95% случаев точно удавалось определить мотивы, желание и возможности кандидата…
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
07 августа 2012, 02:42
Спасибо за полезную информацию.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
13 августа 2012, 09:06
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
13 августа 2012, 15:05
У меня есть свое мнение относительно того в какой части собеседования рассказывать о вакансии, именно о требованиях к вакансии. О компании можно рассказать и ранее, а вот о вакансии и ее функционале, мое мнение, стоит говорить после того, как удалось выяснить, что кандидат умеет и знает и чем ему будет интересно заниматься? Объясню почему важно сначала узнать мотивацию кандидата. Случались кандидаты - откровенные конформисты. Ты ему рассказываешь о вакансии, а он потом начинает за тобой повторять свои пожелания как попугай теми словами, которыми я ему рассказывала 20 минут назад. Согласитесь - интерес к кандидату сразу пропадает и уверенность в его заинтересованности в вакансии тоже. Человеку просто нужна работа, неважно какая... О вытекающих последствиях HR-ы знают сами.
Комментарий полезен? Да +2 Нет
+
avatar
13 августа 2012, 15:06
У меня есть свое мнение относительно того в какой части собеседования рассказывать о вакансии, именно о требованиях к вакансии. О компании можно рассказать и ранее, а вот о вакансии и ее функционале, мое мнение, стоит говорить после того, как удалось выяснить, что кандидат умеет и знает и чем ему будет интересно заниматься? Объясню почему важно сначала узнать мотивацию кандидата. Случались кандидаты - откровенные конформисты. Ты ему рассказываешь о вакансии, а он потом начинает за тобой повторять свои пожелания как попугай теми словами, которыми я ему рассказывала 20 минут назад. Согласитесь - интерес к кандидату сразу пропадает и уверенность в его заинтересованности в вакансии тоже. Человеку просто нужна работа, неважно какая... О вытекающих последствиях HR-ы знают сами.
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
14 августа 2012, 17:55
Да у меня так же была такая практика… когда после того как рассказываю что мы ищем позитивного… и так далее человека, сразу появляется у кандидата улыбка и он пытается быть позитивней. Но в итого она уходит. И такое чувствуется… это я говорю про эмоциональные стороны… профессиональные конечно нужно уже более детально разыскивать, раскапывать в кандидате)
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
13 августа 2012, 17:11
Спасибо автору за статью. Но к сожалению ничего нового не узнала. Мое глубокое убеждение-все приходит с опытом и проведение собеседования это навык, который приходит со временем. Главное двигаться в правильном направлении, читать литературу, развиваться, внедрять что-то новое. Только тогда будешь настоящим профессионалом. Такое впечатление, что автор призывает рекрутеров быть "хорошими" и не пугать кандидатов. А как же быть с "продажниками" или с должностями, где присутствует постоянный стресс?
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
14 августа 2012, 18:00
Сто процентов. «Век живем, век учимся». Продажники показывают свои навыки уже сразу с первых шагов. И обычно видно сразу умеет человек говорить или нет… если да тогда смотрим насколько хорошо и знает ли он процесс продаж, технику… умеет ли определять потребность покупателя… красиво и правильно преподносить продукцию....)
А стресс интервью интересная штука) тут нужно уметь. И тут уже наверно все так же только вопросы и настойчивость рекрутера повышается как градус при готовке «телятины а не свинины») Извините что кухню сюда приписал уже)
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
14 августа 2012, 15:27
Добрый день, ув. коллеги.
Извините что сразу не отвечаю на Ваши сообщения, очень много работы.

Я хочу сказать что когда написал эту статью, писал про часть того с чем мы сталкиваемся на собеседованиях. Есть еще огромное количество факторов, нюансов и ситуаций которые будут менять в корень, наше поведение, собеседование, структуру. Я безусловно согласен с Вами со всеми, так как Вы действительно правы. Но раскрыть всю тему просто физически не хватит сил и времени и это уже получилась бы не статья, а книга).
Спасибо большое что проявили интерес к статье и пишете свои комментарии. Мне приятно читать и критику и похвалы. Так как и то и другое по сути является важным и без Вас эта статья бы не была бы такой интересной)
Всем хорошего дня)
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
14 августа 2012, 17:38
Очень интересная статья, для меня она внесла некую ясность в процесс отбора кандидатов, можно так сказать выстроила некую структуру. В своей практике отбора персонала руководствуюсь подобной техникой и считаю ее наиболее эффективной в подборе персонала.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
14 августа 2012, 17:52
Спасибо Ольга.)
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
15 августа 2012, 01:05
Очень интересная и полезная статья. А кто критикует, хочу сказать: Коллеги, смотрите сколько интересной, обширной и полезной информации добавлено в комментариях! Таки благодаря автору, таки автору респект:)
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
15 августа 2012, 14:30
Александр спасибо большое.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
16 августа 2012, 14:29
Сейчас нахожусь в поиске работы, а Ваши статьи как раз в тему, теперь спокойней отношусь к собеседованиям...А раньше нервничала...
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
16 августа 2012, 14:34
Елена, а чего нервничали?)
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
20 августа 2012, 10:24
Совершенно согласна с выводом автора о том, что, все-таки, можно сделать определенный вывод относительно того, подходит ли кандидат на ту или иную должность, по предварительному телефонному интервью.
В особенности это касается «контактных» позиций.
Умение грамотно «представить» себя по телефону — это большое искусство, которое, косвенно, может говорить и о том, что кандидат грамотно представит себя на очной встрече.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
21 августа 2012, 10:28
Ирина спасибо)
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
17 сентября 2012, 16:25
Глупо требовать этого умения от кандидата, за исключением тех кто идёт на «контактные» должности. А во всех остальных случаях — сам интервьюер должен уметь проводить данный процесс: задавать нужные вопросы, устанавливать нужный контекст, допускать или недопускать конкретное поведение, навязывать стресс или от него уходить.

Примерно как покупатель: не-профессионал может купить тренажёр в теле-магазине, профессионал — только в специализированном месте, и сам разберётся в качествах каждого представленного к продаже. И соискатель не должен быть продавцом теле-магазина, а как раз интревьюер должен быть профессиональным покупателем. И да, видеть в покупке ту пользу, о которой соискатель и не догадывается.
Комментарий полезен? Да +2 Нет
+
avatar
24 сентября 2012, 12:07
Алексей, спасибо за обратную связь. Я бы отказалась в данном контексте от определений «глупо» или «умно». Я бы оставила определения «полезно, работает» и «бесполезно, не работает».

Естественно, контактные должности предполагают высокие коммуникативные навыки, включая проведение переговоров, а такие специалисты, как, например, программисты, намного реже общаются по телефону. И, естественно, проводя телефонное интервью, консультанты учитывают этот факт.

Также, при телефонном интервью, учитывается грамотность речи, мотивация кандидата, проверяется наличие необходимого опыта и пр.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
24 сентября 2012, 13:39
К сожалению, речь именно о ключевом преимуществе в области HR. Не просто «глупо», а крайняя степень идиотизма для сотрудника/отдела HR не уметь работать с людьми без способности продавать самого себя, да ещё иметь наглость считать собственный непрофессионализм в данном вопросе — требовательностью.
Это наследие CCCР — низкая планка профессионализма в кадровом вопросе. Плохая традиция. И любая организация должна избавляться от непрофессионалов. Тем более в такой важной области — работа с человеческими ресурсами.
Вы бы не допустили к работе грузчиком капризную истеричку, к работе с компьютером — человека с длинными ногтями, а к логистике — человека не умеющего считать? Потому что деньги! Так почему же мы позволяем себе допускать к работе с кадрами людей, считающих ниже своего достоинства организовать процесс коммуникации самостоятельно и умеющих требовать от соискателей только способностей относящихся к работе. И не требовать (т.е. не переплачивать) тех способностей, которые для работы не нужны, а нужны только для трудоустройства.
Каждый судит по себе. И сотрудник HR чувствуя в себе коммуникативные привычки, зачастую считает людей их не имеющих — дураками. Но ни один профессионал ни в одной области не станет осуждать других, а наоборот — будет чувствовать себя востребованным. И только бездарь пытается унизить.

// Да, выразился грубовато. Но в этом вопросе нет места лояльности: глупцов и бездарей нужно выявлять и от них избавляться. Иначе они закроют собой все перспективы.
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
24 сентября 2012, 14:06
Алексей, не в грубости дело.

Дело в том, что в тексте я насчитала как минимум 3 Ваших собственных формулировки от лица HR-менеджеров. Я не уверена, что все HR-менеджеры или рекрутеры согласятся с Вашим мнением. Мне жаль, если Ваша точка зрения имеет под собой определенный предыдущий личный опыт общения с непрофессионалами.

PS — мы начали разговор с того, что можно сделать определенный вывод относительно того, подходит ли кандидат на ту или иную должность, по предварительному телефонному интервью.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
24 сентября 2012, 19:11
Тема статьи — рецепт идеального собеседования. Vоё мнение, подкреплённое опытом многих профессионалов — что рецепта нет! А есть — профессия. Либо сотрудник HR ею владеет, либо ему противопоказано применять рецепты, не имея образовательной базы.
У нас в стране есть плохая традиция считать HR искусством «от бога», а не профессией. И наиболее типичная необоснованная причина отказа — HR требует от соискателя профессионально продать себя. То есть соискателю иметь опыт из области HR, а специалист HR чтобы лишь ставил галочки и исполнял формальную процедуру.
Такое отношение преступно для компании: набираются люди не те, которые смогут работать, а которые симпатичны сотруднику. А то и которые дали взятку. Деградирует до того, что HR сами требуют взятку.

Рецепт прост — надо нанимать в HR профессионалов, а не знакомых. И да, они могут сделать и предложение и требования по телефону. И даже нарушив все правила «рецепта» провести идеальное интервью. Ибо нет нерушимых правил, а есть живые люди. И в отличие от механики, адаптация людей строится абсолютно по иным принципам. В частности, совместная работа ликвидирует недостатки каждого.
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
03 сентября 2012, 18:37
Претенденты, приходят на собеседование, обладая как причинами, так и определенными знаниями, навыками и ценностями. Они изучают информацию о потенциальном работодателе и могут поискать информацию в разных источниках. Полученные ими данные могут быть всеобъемлющими или отрывочными, они могут быть точными или недостоверными, современными или устаревшими. Кроме того претенденты получают информацию в процессе отбора. Они обращают внимание на разные стороны корпоративной культуры и могут задавать соответствующие вопросы. Получат ли они прямые, честные и информативные ответы – это другой вопрос. После того, как человека принимают на работу, он получает намного больше информации об организации. Это серьезная проблема для организации и человека, проводящего собеседование. Проблема заключается в различии между той информацией, которую предоставляют сотруднику агенты по найму кадров, рекламирующие организацию, и сведениями, которые им сообщают циничные старожилы. То есть может иметь место нарушение психологичного соглашения. Так как менеджеру по персоналу преданы исключительно акционерам (учредителям) организации, то склонны приукрашивать (иногда достаточно сильно) свою организацию. Поэтому принимать на работу персонал должны непосредственно руководители подразделений. А у руководителей HR службы есть другие, более важные обязанности. Необходимо помнить, что это всегда дорога в две стороны движения и правдивая информация об организации крайне важна. Как помним, самый успешный и талантливый офицер Титаника в итоге оказался в одной лодке с остальными (при условии, если это место вообще было).
Эти проблемы в статье вообще не освещены.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
17 сентября 2012, 16:03
Рецепт идеального собеседования (записывайте):
Проведите его так, как обычный разговор с уже работающим сотрудником. Потому как абсолютно все вопросы встанут в дальнейшем ещё не раз, и абсолютно все вопросы можно потом обсудить ещё не раз. Включая испытательный срок. Потому ошибиться в выборе при собеседовании очень сложно - риск в этот момент снижается незначительно. Зато очень легко потерять ценного соискателя. По простой причине - чем соискатель ценнее, тем сильнее его собственноее мнение, которое тем сильнее отличается от мнения интервьюера и конечно базируется на опыте. Этот опыт запросто и вероятно будет лучше того, что принято в организации конткретно в данной позиции. Если же опыт организации лучше в части проблематики, опытный сотрудник очень быстро передовой опыт возьмёт на вооружение. Но это может произойти только во время работы. А никак не во время собеседования.

Стресс-интервью - штука отличная. Но его должен проводить профессионал. Психолог. Умеющий мотивировать в стрессовой ситуации. И знающий все её недостатки, и не считающий возможным из-за них отказывать.
Потому что в среде менеджеров "от бога" принято мнение, что сотрудник в стрессе работает лучше, да и вообще должен быть идеальным и не иметь недостатков. Тем более таких катасторофических, которые раскроет стресс-интервью. И что самое страшное, если соискатель имеет навыки лидера, он проявит его во время стресс-интервью, и войдёт в конфликт, и поставит под сомнение авторитет интервьюера. Специалист "от бога" тут же усмотрит в этом катастрофическую проблему, а только профессионал - отличную выгоду в найме такого сотрудника.

Комментарий полезен? Да +2 Нет
+
avatar
12 февраля 2013, 01:50
«И что самое страшное, если соискатель имеет навыки лидера, он проявит его во время стресс-интервью, и войдёт в конфликт, и поставит под сомнение авторитет интервьюера. Специалист „от бога“ тут же усмотрит в этом катастрофическую проблему, а только профессионал — отличную выгоду в найме такого сотрудника. „
_________________________________________
Какая же выгода в найме сотрудника, который идет на конфликт? Навыки лидера не равно конфликтность. Вы что-то перепутали, Алексей.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
13 февраля 2013, 10:05
Навыки лидера не означают СКЛОННОСТЬ к конфликту. Но обязательно требуют УМЕНИЯ действовать при конфликте. Стресс-интервью намеренно СОЗДАЁТ такие обстоятельства, и именно поэтому человек его проводящий НЕ ИМЕЕТ ПРАВА оценивать поведение во время стресса критериями для НОРМАЛЬНЫХ оббстоятельств.
Лидер может проявить как действие, так и бездействие. Но и в том и в другом случае стресс-интервью базируется на конфликте, и только человек умеющий вести конфликты из этого извлечёт какую-то пользу.

Вот к примеру кризисный управляющий — обязан идти на конфликт в ситуациях, когда его можно «замять». И уметь «замять», когда конфликт неизбежен. И нет шанса такого человека узнать, иначе как через стресс-интервью.

Или вот к примеру сотрудники клиентской поддержки. «Обычное» требование быть стрессоустойчивыми. А на деле как раз от них требуется быть вовлечёнными в стресс, а не конфлитктыми экстравертами.

Проверка поведения команды в условиях стресса — у нас вообще мало где проводится. Зато если верить что всё будет хорошо, не проверяя — в реальной ситуации могут прогнить все отношения.
Комментарий полезен? Да +2 Нет
+
avatar
23 октября 2012, 14:44
Довольно интересно. Печально одно - индивидуальности и особенности в статье нет. Складывается впечатление, что из 1000 статей создали одну и выложили под соусом "Рецепт идеального собеседования"
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
23 октября 2012, 20:59
Є ще один момент з яким сьогодні мають справу рекрутера - це розмови по скайпу, тобто письмові переписки.На жаль, автор про це не згадав, але метод дуже цікавий. Для початку ми бачимо грамотність, далі формування думки, пріоритети у постановці запитань,вміння належним чином підтримувати розмову. а також вміння доводити бесіду до домовленостей. Я власне маю замало досвіду, щоб розгорнуто описати процес такого інтерв"ю, але якщо хтось готовий поділитись, то буду вдячна.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
08 января 2013, 16:33
Сколько людей, столько и мнений! Я полностью согласна, что не бывает идеальных собеседований, как и идеальных кандидатов и HR менеджеров. А самое главное правильно поставить цель собеседования: для HR-ра (рекрута)- оценить и проверить кандидата, а НЕ ЗАВАЛИТЬ его, как на экзамене, для кандидата - доказать, что ему эта работа нужна и он подходит для нее как никто другой, а НЕ ПРАВИЛЬНО ответить на все вопросы и блеснуть умом, последнее надо делать уже в процессе самой работы...:)))
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
11 января 2013, 12:22
Позиция «оператор колл-центра». Со мной на собеседовании также была руководитель отдела обучения. После того как я провел собеседование, «в бой» решила пойти тренер. В результате слишком большого количества вопросов кандидат начал закрываться. По этой ситуации мы увидели, что кандидат просто не справился со стрессовой ситуацией, и сделали для себя вывод: не стоит переусердствовать во время собеседования!

Меня удивило решение. Оператор колл-центра должен как никто владеть собой в стрессовой ситуации. Наоборот Ваш тренер правильно поступил, что спровоцировал стрессовую ситуацию
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
24 января 2013, 14:35
Полностью согласна с Вами
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
25 января 2013, 18:21
Вот интересно кто кому звонил, что вы приняли решение и пригласили на собеседование. Я имею в виду пьяного кандидата на должность? Я не профессиональный рекрутер, так как я не из бизнес структур. С бизнес структурами пересекался в качестве консультанта как практического психолога по совершенно разным вопросам, в бизнесе что хороше легко оценить свои собственные декомендации и практические решения. Увидеть применение психологии на практике. Однако лично я занимался так называемым профессиональным психологическим отбором. Поэтому решил поделиться и своим опытом.
Во первых, вы судя по вашей статье очень чуткий, с высокой эмпратией и рефлексией. Поэтому позволю себе вольность дать рекомендацию: эмпатию нужно "прикручивать" как громкость радиоприемника.
Если брать идеальную модель собеседования, то оно не должно быть ни стрессовым ни непринужденным. Это проводящие его рекрутеры делают таковым как удобно им в соответствии с их индивидуальными особенностями. Кому то лучше "давить" на собеседовании, кому то быть мягче. Но за час собеседования можно, извиняюсь, "одуреть" от общения с рекрутером. Есть набор необходимых вопросов и дополнительных. В процессе возможно возникнут еще вопросы, но беседовать час это лишнее.
Опишу, конечно, и свой метод отбора кандидатов. Ну во первых без психодиагностических исследований я не беседую, во вторых перед собеседованием изучаю документы: собранное личное дело кандидата. Только за тем кандидат пройдя первые этапы отбора приходит ко мне.
На собеседовании, как и вы я после приветствия коротко сообщаю только необходимую информацию о вакантной должности, интересуюсь семейным положением и планами на будущее. Вопросы задаются четко и быстро. Как маленькие тестовые барьерчики. Оценка как некоторые пишут внешности идет сразу, но анализируется через призму дальнейших функциональных обязанностей. К сожалению, многие молодые психологи при отборе персонала отходят от методики проведения психодиагностики, наверное учат так сейчас слабо. Поэтому могу провести диагностику необходимого уровня дополнительно.
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
12 февраля 2013, 01:44
Уважаемый Виталий! Как дипломированный психолог могу вас заверить, что вера в «психодиагностические исследования» преувеличенна. Все уважающие себя психологи знают, что на тесты можно отвечать не правдиво (даже с учетом шкалы лжи). Кроме того, многие хотят казаться лучше, чем они есть и по вашим тестам выйдет совсем не тот результат, какой вы ждете.
Что касается изучения кандидата, то час на собеседование — это много, а 2 часа на написание тестов — это не много? От них кандидат не «одуреет»?
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
03 декабря 2016, 15:57
Вы ’тестами’ называете ’опросники’?
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
28 января 2013, 14:56
...вода в ступе.
И не совсем понятна позиция относительно тел. переговоров - "...Я же предпочитаю полноценно оценивать кандидата непосредственно после визуального контакта..." - чёткая рекомендация - когда оценивать.
И в конце статьи два вывода ,один из которых : " 2) телефонному интервью тоже стоит придавать значение."
Статью писали для галочки?
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
12 февраля 2013, 01:36
Во многом согласна с автором, особенно про то, что рекрутеры умеют вводить в стресс, но не умеют из него выводить.
Что касается идеального собеседования, то такого наверное не бывает. Так как в собеседовании участвуют минимум 2 человека. И если рекрутер со своей стороны подготовился и создал максимально комфортную обстановку для соискателя, то, к сожалению, соискатели не всегда попадаются адекватные.
Поэтому есть смысл говорить об идеальном структурировании собеседования (его процедуре, некоем универсальном шаблоне), но не об идеальном собеседовании в целом. ИМХО.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
11 марта 2013, 14:13
Доброго всем дня! Хочу поделиться историей из своего личного опыта. В последний день февраля поздравляли сотрудницу моего отдела с увольнением. Как полагается, сели отметить выход на свободу с чистой совестью, да и принялись вспоминать, как прошли 5 лет её работы в компании. Самое удивительное для меня было то, что она помнит, что я - как начальник отдела, на должность в котором она претендовала, говорила ей на собеседовании 5 лет назад!!! Я тоже помню некоторые вопросы, которые я ей тогда задавала, но дело оказалось не в них. Для неё самым важным было в моем рассказе о компании то, что несмотря на женский коллектив, у нас нет стереотипно связанных с ним "штучек": сплетен, склоков, подстав перед собственником. А также, еще и то, что рядом с офисом есть парикмахерская, где за время обеденного перерыва женщины могут сделать для себя кое-что приятное! Евгений, я думаю, рассказ о компании - это крайне важная часть собеседования!
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
11 марта 2013, 20:05
Качество и пользу от статьи можно оценить уже по количеству и содержательности откликов.
Так что спасибо аффтар жжот пиши исчо!
От себя:
1. В статье почему-то нет ни слова о резюме соискателей, а ведь это главное, что мы узнаём ещё до телефонного интервью. В резюме на самом деле, если уметь читать между строк, есть масса полезной информации, которую соискатель нам сообщает, даже не подозревая об этом. Как читать между строк — см. 2. Совершенно согласен, что т. называемое стрессовое интервью — не метод. Скорее, канал для «самореализации» рекрутеров, которые за счёт своего уникального положения Привратника Компании позволяют себе издеваться над кандидатами. Жёсткое поведение рекрутера, как правильно отмечает автор, скорее служит для кандидата сигналом, что с этой компанией не стоит связываться.
По-моему, так наоборот: чем мягче ты с соискателем, тем более он расслаблен, и тем больше раскроется перед вами.
3. В продолжение: я предпочитаю задавать кандидатам вопросы по теме его (её) работы, не изображая из себя психолога. Человек сосредотачивается на материале и непроизвольно раскрывает себя.
4. По поводу графика. Вот как хотите, но 5-7 продуктивных интервью в день — предел! И между ними надо делать перерывы. Иначе все кандидаты на одно лицо, и смотреть на эти лица противно. Это называется затуплением нашего рекрутерского инструмента.
А Галине — отдельное спасибо за коммент.
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
03 декабря 2016, 15:54
стрессовое интервью — метод, но только(!) для тех позиций, где это (стрессоустойцхивость кандидата) критично как критерийгодности.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
29 июля 2016, 22:20
Cчитаю любой опыт очень полезен,спасибо за обмен информацией.
Комментарий полезен? Да 0 Нет

 
Рекламные возможности HRM.UA | Правила сообщества
Внимание! Если вы заметили ошибку, выделите необходимый текст и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции.
© 2006-2017, Центр Развития Карьеры "Формула Успеха", тел.: (044) 501-28-69(68) Ваши замечания и предложения присылайте на support@hrm.ua