Технологичный подход к созданию нового тренинга

Елена Сидоренко
Кандидат психологических наук
СПбГУ, Партнер компании D&Y
 


1. Алгоритм создания тренинга

Общий алгоритм технологичного подхода к созданию тренинга состоит всего из пяти ступеней.

Краткий алгоритм создания нового тренинга

1. Определить планируемые результаты тренинга.

2. Определить вид развития.

3. Создать технологичную концепцию — измеримую и/или метафорическую.

4. Определить клиентские технологии то, что я собираюсь передать «на вынос».

5. Определить тренерские технологии — как я буду это делать?

Для того, чтобы реализовать пять ступеней алгоритма, нужно сначала подготовиться, а затем еще и совершить несколько «витков по спирали», возвращаясь к разным ступеням. Таким образом, более полный алгоритм будет состоять уже из большего количества ступеней.

Полный алгоритм создания нового тренинга

1. Обсудить с заказчиком суть заказа:

а) Кто является адресатом программы?
  •  Каковы характеристики компании?
  •  Какова специфика основной деятельности участников?
  •  Каков уровень позиций участников?
б) Каковы желаемые для Заказчика результаты тренинга?
  •  Каких изменений хочет добиться Заказчик?
  •  Что он будет считать успехом (положительным результатом) тренинга?
в) Каковы ожидания и пожелания потенциальных участников тренинга?
  •  Какие темы им в наибольшей степени интересны?
  •  Что им кажется актуальной задачей обучения?
  •  Над какими умениями они хотели бы поработать?
(Собрать эти данные, если это возможно).

г) Каков предполагаемый формат тренинга?
  •  Планируемая продолжительность тренинга?
  •  Количество участников?
  •  Место проведения тренинга?

2. Изучить специфику той компании или сферы деятельности, к которой принадлежит предполагаемый адресат тренинга.

3. Зайти на сайт компании, прочитать ее рекламные буклеты, побывать в офисе, — все для того, чтобы почувствовать, с какой компанией ты имеешь дело.

4. Самостоятельно определить реально возможный планируемый результат тренинга.

5. Представить планируемый результат тренинга в форме графической концепции зон развития в тренинге.

6. Обсудить с заказчиком графическую концепцию зон развития в тренинге.

7. Согласовать с заказчиком реально возможный планируемый результат тренинга в форме конкретных зон развития.

8. Определить критерии, по которым будет оцениваться степень достижения планируемого результата.

9. Создать тест для проверки степени овладения участниками материалом или иную методику для измерения результативности тренинга.

10. Заключить контракт о создании (и проведении) программы с согласованным планируемым результатом. Оговорить сроки проведения и условия проведения, условия оплаты и форму оценки результата (возможно, отчета).

11. Изучить литературу и просканировать свой опыт по теме заказанного тренинга.

12. Создать зрелую графическую концепцию зон развития в тренинге, которая может быть использована как ориентировочная основа для участников.

13. Создать клиентские технологии — алгоритмы действий, которые будут передаваться участникам на тренинге.

14. Создать тренерские технологии — алгоритмы процедур и упражнений для тренера.

a. Подобрать тексты, процедуры и упражнения, которые позволяют передать клиентские технологии.

b. Адаптировать содержание заданий к специфике компании или сферы деятельности заказчика.

15. Создать общий примерный сценарий тренинга, учитывающий:

а) динамику эмоционального напряжения;

б) групповую динамику;

в) динамику внимания.

16. Подготовить раздаточный буклет.

17. Создать раздаточные материалы.

18. Подготовить список оборудования и материалов для тренинга (см. Приложение 5).

19. Создать рекламные материалы и написать рекламную статью о тренинге.

20. Проводя тренинг, делать записи о возможностях совершенствования концепции, заданий и алгоритмов.

21. После завершения тренинга определить, достигнут ли планируемый результат.

22. Написать отчет (если это предполагается контрактом).

23. Усовершенствовать графическую концепцию, буклет, содержание упражнений и процедур.

24. Систематизировать в своем компьютере все документы по тренингу, создав папки «Буклет», «Список материалов и оборудования для тренинга», «Дополнительные раздаточные материалы», «Результаты опросов» и др.

Конечно, и этот полный алгоритм в действительности не является совсем полным. Некоторые промежуточные действия кажутся настолько очевидными, что даже не приходит в голову их упоминать в алгоритме.

Но дело не в этих подробностях. Главное — общий принцип:

Этап 1Этап 2Этап 3Этап 4Этап 5
Определить планируемые результаты тренингаОпределить вид развитияСоздать графическую концепцию тренингаСоздать клиентские технологииСоздать тренерские технологии по передаче клиентских технологий


2. Определение планируемого результата, вида развития и графической концепции тренинга

Этап 1: Определение планируемых результатов тренинга

На первом шаге проектирования тренинга мы определяем, каких результатов мы можем добиться.

Полезно задать себе, например, вопрос:

С чем уйдут участники тренинга?

Или:

Что они вынесут?

Размышление над этими вопросами позволяет осознать три вещи:

1) что реально достижимо в моем тренинге;

2) могут ли эти достижения быть измерены или четко определены;

3) отвечают ли они интересам Заказчика и Участников тренинга?

Что же может быть возможным результатом тренинга?

В Главе 1 я уже упоминала о том, что обычно объявляю планируемым результатом для участников тренинга — повышение индивидуальной эффективности за счет усвоения определенных технологий, а для Заказчика — повышение эффективности организации в целом или отдельных ее функций.

Если более пристально проанализировать не только в планируемые, но реально достигаемые результаты тренинга, то окажется, что принципиальных возможностей может быть шесть.

Возможные результаты тренинга 1.Повышение индивидуальной эффективности за счет практического усвоения технологий, методов, умений.
2. Осознание индивидуальных и организационных возможностей и ограничений.
3. Исследование происходящих в компании, в отрасли, в регионе, в стране, в Мире явлений.
4. Создание новых концепций, подходов, миссии, стратегии и др.
5. Оптимизация коммуникаций, управления, взаимодействия и др. в компании
6. Формирование общности — развитие личных отношений, эмоционального климата, группового единства, приверженности, «формирование команды» и пр.


Результаты 2 и 3 — вообще говоря, промежуточные. Например, за осознанием возможностей и ограничений должно следовать что-то еще — а именно, развитие возможностей, преодоление ограничений. Исследование происходящих явлений подразумевает также какой-то конструктивный исход — выбор направления развития, расстановку приоритетов и др. В конечном итоге все результаты предполагают какое-то изменение к лучшему. Но какое изменение? Это мы определим на следующей ступени — определение вида развития.

Предлагаю читателю выбрать какой-либо свой проект по созданию нового тренинга и определить его планируемый результат. С чем уйдут участники тренинга? Что они вынесут?

Допустим, на эти вопросы мы отвечаем так: они вынесут технологии действия. Таким образом, планируемый результат тренинга: повышение индивидуальной эффективности за счет усвоения технологий, методов, умений.

Переходим к следующему этапу.

Этап 2: Определение вида развития

Вид развития — это характер улучшения, оптимизации, роста, совершенствования, любой положительной динамики, изменений к лучшему.

Виды развитияОпределенияПримеры
1. «Отращивание» Повышение уровня, степени выраженностиРазвитие способности к саморегуляции;
повышение тренерского мастерства; совершенствование искусства презентации и др.
2. Улучшение структурыИзменение в соотношении частей целогоУлучшение структуры приверженности, структуры эмоционального интеллекта и др.
3. Улучшение текстурыИзменение качества явления или процессаПреодоление стереотипов, изменение отношений, изменение стиля управления, эмоционального режима и др.
4. Выбор направления движенияОптимизация деятельности за счет определения цели и траектории движения к нейПереход от одной стратегии к другой; от стресса или комфорта к драйву; от активной продажи к творческой продаже и др.
5. Прохождение фазПовышение эффективности за счет тщательного прохождения всех ступеней процессаТренировка в прохождении стадий делового взаимодействия, стадий переговорного процесса, этапов продажи, цивилизованной конфронтации и др.
6. Установление приоритетовОптимизация деятельности за счет выстраивания задач по их важностиПостроение иерархии целей; инструментов управления; производимых продуктов; регионов распространения; методов воздействия и т. п.

Предлагаю читателю определить вид развития в своем новом тренинге и соотнести его с ранее установленным планируемым результатом тренинга.

Планируемые результаты тренингаВозможные виды развития
1. Повышение индивидуальной эффективности
  •  Отращивание
  •  Улучшение структуры

  •  Улучшение текстуры
2. Осознание индивидуальных и организационных возможностей и ограничений
  •  Улучшение текстуры
3. Исследование происходящих в компании, отрасли и т. п. изменений
  •  Установление приоритетов
  •  Выбор направления движения

  •  Улучшение структуры
4. Создание новых концепций, подходов, миссии, стратегии и др.
  •  Установление приоритетов
  •  Выбор направления движения

  •  Улучшение структуры
  •  Улучшение текстуры
5. Оптимизация коммуникаций, управления, взаимодействия и др.
  •  Улучшение структуры
  •  Улучшение текстуры

  •  Прохождение фаз
6. Формирование общности — развитие личных отношений, группового единства и др.
  •  Отращивание
  •  Улучшение структуры

  •  Улучшение текстуры
  •  Прохождение фаз


Если пока не очень ясно, как соотносятся виды развития с планируемыми результатами, то не беда. Об этом в двух словах не расскажешь, для прояснения этого и написаны последующие главы. Эта таблица станет более прозрачной и годной к применению после того, как мы рассмотрим все варианты графических концепций тренинга.

Этап 3: Создание графической концепции тренинга

Графическая концепция — это зримый образ технологичной концепции. Я уже ссылалась на высказывание Л. С. Выготского о том, что мысль в слове совершается. Аналогичным образом, технологическая концепция совершается в графической концепции. Технологичная концепция — это идея тренинга, а графическая — слово, в которой она совершается. По-настоящему технологичная концепция тренинга всегда имеет графическую форму, т. е. она всегда является графической. Если концепцию трудно представить в форме зримого образа-то это недостаточно технологичная концепция, потому что технологично в тренинге только то, что зримо, понятно и четко указывает направление развития. Не исключаю, что это можно оспорить. Но пока это мое убеждение.

С другой стороны, графическая концепция может оказаться нетехнологичной (ведь и слова иногда не содержат мысли). Значит, найден неточный образ, неудачная схема. Нужно работать дальше. Есть такая фраза: иногда лучше молчать, чем говорить. В данном случае дело обстоит противоположным образом. Всегда лучше хоть что-нибудь рисовать, чем не рисовать ничего. Даже плохая графическая концепция лучше, чем ее полное отсутствие.

Мы уже говорили о том, что графические концепции могут быть метафорическими и векторными. В метафорической модели есть только образ развития, а в векторной модели задается точное направление и необходимая величина «прироста».

Хорошая графическая концепция должна отвечать следующим требованиям.

Требования к графической концепции

1. Ясная и зримая.
2. Измеримая.
3. Служит компасом движения на тренинге.
4. Служит хранилищем клиентских технологий.

Векторные модели отвечают всем четырем требованиям, а метафорические — только трем, т. к. не все они предполагают возможность измерений. Лучше всего, если концепция является и векторной, и метафорической одновременно. Это означает, что «можно и стрелки нарисовать, и прекрасный образ представить» (это высказывание одной из участниц Мастер-класса).

Теперь мы можем соотнести планируемые результаты тренинга с видом развития и определить, какие графические модели являются подходящими для каждого случая.

Алгоритм выбора модели тренинга

Планируемые результаты тренингаВозможные виды развития
Возможные графические концепции
1. Повышение индивидуальной эффективностиОтращивание

  •  Модель паруса
  •  Модель дома

  •  Модель плота
Улучшение структуры

  •  Модель паруса
  •  Модель дома

Улучшение текстуры
  •  Модель полей (бостонская матрица)
  •  Модель паруса

  •  Модель дома
2. Осознание индивидуальных и организационных возможностей и ограниченийУлучшение текстуры
  •  Модель полей (бостонская матрица)
  •  Модель паруса

  •  Модель дома
3. Исследование происходящих в компании, отрасли и т. п. измененийУстановление приоритетов

  •  Модель мишени
  •  Модель паруса

  •  Модель дома
Выбор направления движения

  •  Модель полей (бостонская матрица)
  •  Модель потоков

Улучшение структуры
  •  Модель паруса
  •  Модель дома

4. Создание новых концепций, подходов, миссии, стратегии и др.Установление приоритетов

  •  Модель мишени
  •  Модель паруса

  •  Модель дома
Выбор направления движения

  •  Модель полей (бостонская матрица)
  •  Модель потоков

Улучшение структуры

  •  Модель паруса
  •  Модель дома

Улучшение текстуры
  •  Модель полей (бостонская матрица)
  •  Модель паруса

  •  Модель дома
5. Оптимизация коммуникаций, управления, взаимодействия и др.Улучшение структуры

  •  Модель паруса
  •  Модель дома

Улучшение текстуры

  •  Модель полей (бостонская матрица)
  •  Модель паруса

  •  Модель дома
Прохождение фаз
  •  Модель «огурца»
  •  Модель паруса

  •  Модель дома
6. Формирование общности — развитие личных отношений, группового единства и др.Отращивание

Модель паруса
Модель дома
Модель плота
Улучшение структуры

Модель паруса
Модель дома
Улучшение текстуры

Модель полей (бостонская матрица)
Модель паруса
Модель дома
Прохождение фазМодель «огурца»
Модель паруса
Модель дома

О способах создания этих моделей мы будем говорить в последующих главах этой книги.

Этап 4: Создание или поиск клиентских технологий

Множество технологий уже созданы. При описании моделей я буду ссылаться на соответствующие описания клиентских технологий.

Этап 5: Создание тренерских технологий

Многие тренерские технологии также уже описаны. Технологии организации работы группы, работы с групповой динамикой и письменные технологии даны в моей книге «Тренерские технологии».

Перейдем к описанию различных графических концепций. Сначала рассмотрим векторные модели. Их можно было бы назвать также параметрическими, измеряемыми, осевыми, координатными, технократическими, инженерными, схематическими и т. п. В общем, это модели, в которых есть оси, цифры, и можно производить оценки и измерения. Это модели, которые убеждают. Некоторые из них обладают также силой метафоры, образа, символа. Таковы модель паруса и модель дома. Некоторым нужно добавлять образности — например, модели полей (бостонская матрица).

Далее в этой книге мы рассмотрим модели совершенно метафорические. Их можно было бы назвать также аллегорическими, художественными, образными, символическими. Это модели, которые убеждают силой символа, а не измерений. Таковы модели мишени, потоков, плота, «огурца», «цветка» и некоторые другие.

Эта же глава — сквозная. К ней лучше вновь обратиться после ознакомления со всеми моделями, чтобы яснее стали работающими ее таблицы и алгоритмы.

Итак:

1. Алгоритм создания тренинга состоит из пяти шагов:

Этап 1
Этап 2
Этап 3
Этап 4
Этап 5
Определить планируемые результаты
тренинга
Определить вид развитияСоздать графическую концепцию тренингаСоздать или найти клиентские технологииСоздать тренерские технологии по передаче клиентских технологий


2. Выбор графической концепции совершается по таблице «Алгоритм выбора модели тренинга».

3. Из возможных вариантов выбирается тот, который кажется тренеру наиболее подходящим.

_______________

Это глава из моей книги «Технология создания тренинга. От замысла к результату».

Данный материал публикуется впервые в открытом доступе, в преддверии моего мастер-класса «Методология создания новых тренингов», который состоится в Киеве, 22 – 24 марта 2012 года.

Буду рада видеть Вас среди участников мастер-класса.
  • Ваша оценка топика: Полезен?
    Дорогу полезным топикам!
  • +18
  • -1
Комментарии (9)

Комментировать топики и вести свой блог могут только участники сообщества HRM.UA


Пройдите бесплатную регистрацию и воспользуйтесь возможностями сообщества HRM.UA или выполните вход, если Вы уже зарегистрировались.

+
avatar
29 февраля 2012, 17:42
Елена, благодарю за статью.
Хотела бы для себя прояснить — Вы пишете, что у Заказчика нужно прояснить
Каков уровень позиций участников?
Что конкретно Вы имеете в в иду?
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
06 марта 2012, 09:43
Елена! Позиция участника — это то функционалное положение и уровень в иерархии компании, на котором находится участник. Нам это необходимо для постановки задач тренинга и для формирования более точной графической концепции. Если это руководитель — в концепцию мы обязательно внесем параметры развития взаимодействия с сотрудниками.
Комментарий полезен? Да +2 Нет
+
avatar
06 марта 2012, 10:23
Елена, спасибо за ответ. Я так понимаю, что используя информацию о позиции участников в компании можно намного точнее адаптировать программу обучения под участников.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
29 февраля 2012, 19:24
Елена, спасибо за статью – сразу виден системный подход.

Но мне показалось, что Ваша статья только выиграет, если в нее добавить абзац о рациональной зоне применения тренингов. О том, для решения каких задач заказчика тренинги (как инструмент) особенно эффективны и почему, а для каких лучше использовать другие инструменты. Возможно, Вы в комментарии сможете ответить на эти вопросы.

Спасибо.
Комментарий полезен? Да +4 Нет
+
avatar
06 марта 2012, 09:49
Юрий! Конечно, применение тренинга должно иметь свое рацио. И свою книгу я начинаю с определения понятий, где и говорю об этом (стр 11 — 22).
Комментарий полезен? Да +2 Нет
+
avatar
16 марта 2012, 16:19
Елена Васильевна, благодарю Вас за книгу (и выложенную её часть в этой статье). Помогло в работе!
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
20 марта 2012, 09:21
Яна, замечательно! Буду рада видеть Вас на каком-нибудь из мастер-классов!
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
23 мая 2012, 13:00
Уважаемая Елена Васильевна!
Уже третий год ваше руководство является моей настольной книгой.
Мне посчастливилось добыть ее на выставке 2008 года Тренинг-Экспо.
Спасибо,
И большой удачи Вам!
Светлана
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
24 мая 2012, 14:22
Мне было очень интересно. Видно, насколько автор давно и серьезно занимается подбором материала.
Как бизнес-тренер, я почерпнула много нового и интересного, спасибо!
Комментарий полезен? Да 0 Нет

 
Рекламные возможности HRM.UA | Правила сообщества
Внимание! Если вы заметили ошибку, выделите необходимый текст и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции.
© 2006-2018, Центр Развития Карьеры "Формула Успеха", тел.: (044) 501-28-69(68) Ваши замечания и предложения присылайте на support@hrm.ua