Обсуждение статьи: «Корпоративная культура как технология, или Просто о сложном»

Бот Журналкин
анонсирую статьи HRMagazine
журнал HRMagazine
 
Редакция журнала HRMagazine предлагает к обсуждению:

Перед многими руководителями периодически возникала задача развития корпоративной культуры, но в большинстве случаев эта непонятная и плохо осознаваемая часть профессиональной жизни оставалась за пределами управления и ограничивалась командообразующими мероприятиями в разных форматах. В этой статье мы постараемся раскрыть тайны управления профессиональной культурой организации и показать алгоритм ее развития.


Читать полный текст Корпоративная культура как технология, или Просто о сложном
  • Ваша оценка топика: Полезен?
    Дорогу полезным топикам!
  • +26
  • -2
Комментарии (17)

Комментировать топики и вести свой блог могут только участники сообщества HRM.UA


Пройдите бесплатную регистрацию и воспользуйтесь возможностями сообщества HRM.UA или выполните вход, если Вы уже зарегистрировались.

+
avatar
24 февраля 2014, 09:58
Хорошая статья. Сейчас руководством компании, в которой я работаю, ставится передо мной задача относительно повышения и изменения корпоративных ценностей. Выслал копию статьи руководству для ознакомления. Будем эволюционно внедрять корпоративные ценности в нашей компании.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
24 февраля 2014, 12:10
Спасибо, большое за комментарий. В одной статье, конечно все не напишешь. Если, что обращайтесь.:-)
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
24 февраля 2014, 16:23
Корпоративная культура— это набор интуитивно исполняемых сотрудниками правил, норм и ценностей, которые влияют на результаты их профессиональной деятельности.
Владимир, а почему интуитивно исполняемых?
Ведь корпоративную культуру целенаправленно формируют определенными действиями, которые помогают сотрудникам выбрать «правильное поведение»с позиций интересов компании — это основа. При чем здесь интуиция сотрудника? Она не может быть основой — интуитивно большинство сотрудников стремится создать для себя «зону комфорта» — меньше давать и больше брать от окружающих и компании — ЭТО БИОЛОГИЯ.
Начнем с самого понятия «корпоративная культура». Предлагаю смириться с тем, что мы никогда не познаем глубинную суть корпоративной культуры как «вещи в себе» и не сможем воспользоваться определением, ориентированным на результат.
Владимир, не ориентироваться на результат просто невозможно для рационально мыслящих людей — зачем Вы даете неверные ориентиры?
Формирование корпоративной культуры имеет весьма прагматичные ЦЕЛИ и РЕЗУЛЬТАТЫ:
1.Изменения поведения сотрудников проявляется в том, что они делают больше, чем требуют формальные правила и регламенты компании.
(РЕЗУЛЬТАТ — рост эффективности работы сотрудников и подразделений)

2.Сотрудники компании без участия руководителей «одергивают» коллег, которые ведут себя «неправильно».
(ЦЕЛЬ — повышение управления в зонах, куда не достает «когтистая лапа контроля»)

Этот принцип корпоративной культуры используют в элитных подразделениях всех армий мира. Например, десантники делают больше, чем требуют формально армейские Уставы — они неформально относятся к своим обязанностям — мы этого же пытаемся добиться от своих сотрудников.
Внедрение правил
Извините, но очень многое написанное по разработке и внедрения правил не имеет прямого отношения к корпоративной культуре. Это просто:
— Культура поведения. Решается на этапе подбора персонала — не принимайте на работу людей с низким общим уровнем культуры и 90% описанных в статье проблем исчезнут. Намного эффективнее профилактировать проблему.
— Формализация и регламентация управления. Это и есть свод правил, которые вы предлагаете ввести в компании. Я как раз считаю это абсолютно правильным и эффективным, но это не внедрение корпоративной культуры.
Не нужно путать главное — корпоративная культура выше формальных правил в компании и заставляет сотрудников действовать более эффективно, чем прописано в регламентах и стандартах компании.
Владимир, извините — не удержался.
Комментарий полезен? Да +3 Нет
+
avatar
24 февраля 2014, 16:51
Прекрасно, мне приятно на самом деле, что вы сделали такой комментарий. В этой статье действительно есть провокация. Но отвечу так. Я не думаю, что нужно абсолютизировать «рациональность» — это не так. И будучи психологом и когда-то практиковавшим в качестве консультанта, смею точно заявить — что рациональность вещь очень сомнительная. Иначе наши Украинские бизнеса уже были самыми передовыми в мире.
По поводу «интуитивности», — как бы не были прописаны правила, и чему бы не учили на входе. Подавляющее большинство осваивают именно те правила, которые действительно функционируют.Например, какой стиль общения выбрать, как строить отношения с разными людьми, на чье мнение ориентироваться, как демонстрировать свои результаты. Именно интуитивно или точнее «неосознанно» выбирают модель поведения. Часто это оптимальное решение противоречит тому, что написано на стене компании.
Если руководителю нравится слушать о перспективах, то все быстро научаться прибегать к нему в кабинет и высокопарно рассказывать, как «будет прекрасно когда ...» Да к стати, «срабатываемость» — способность быстро находить оптимальные модели взаимодействия — тоже вещь интуитивная. Сначала «неосознанно» появляются предпосылки к этому, и только потом люди осознанно начинают структурировать свою работу. Не буду спорить, что есть люди, которые совершенно осознанно выбирают модель поведения. Но их мало не более 5-7%.
По поводу отбора, вы безусловно правы. Но на этапе отбора вы не меняете условий в которых будет работать человек. Поведение человека в первую очередь зависит от условий в которых он находится. Если бы могли решить проблему на этапе отбора, то это бы значило, что мы смогли бы везде создать «прекрасную культуру». Кроме того культура не может быть «высокая или низкая» она может быть «какая-то», сейчас в литературе описано много типологий.
И собственно, я не говорил о формальных правилах, я говорил о том, как сделать их неформальными, а это и есть существенная часть корпоративной культуры. Интуитивно или неосознанно действовать соответсвуя этим правилам.
Я надеюсь, что несколько прояснил свою позицию.
Комментарий полезен? Да +2 Нет
+
avatar
24 февраля 2014, 16:52
Прекрасно, мне приятно на самом деле, что вы сделали такой комментарий. В этой статье действительно есть провокация. Но отвечу так. Я не думаю, что нужно абсолютизировать «рациональность» — это не так. И будучи психологом и когда-то практиковавшим в качестве консультанта, смею точно заявить — что рациональность вещь очень сомнительная. Иначе наши Украинские бизнеса уже были самыми передовыми в мире.
По поводу «интуитивности», — как бы не были прописаны правила, и чему бы не учили на входе. Подавляющее большинство осваивают именно те правила, которые действительно функционируют.Например, какой стиль общения выбрать, как строить отношения с разными людьми, на чье мнение ориентироваться, как демонстрировать свои результаты. Именно интуитивно или точнее «неосознанно» выбирают модель поведения. Часто это оптимальное решение противоречит тому, что написано на стене компании.
Если руководителю нравится слушать о перспективах, то все быстро научаться прибегать к нему в кабинет и высокопарно рассказывать, как «будет прекрасно когда ...» Да к стати, «срабатываемость» — способность быстро находить оптимальные модели взаимодействия — тоже вещь интуитивная. Сначала «неосознанно» появляются предпосылки к этому, и только потом люди осознанно начинают структурировать свою работу. Не буду спорить, что есть люди, которые совершенно осознанно выбирают модель поведения. Но их мало не более 5-7%.
По поводу отбора, вы безусловно правы. Но на этапе отбора вы не меняете условий в которых будет работать человек. Поведение человека в первую очередь зависит от условий в которых он находится. Если бы могли решить проблему на этапе отбора, то это бы значило, что мы смогли бы везде создать «прекрасную культуру». Кроме того культура не может быть «высокая или низкая» она может быть «какая-то», сейчас в литературе описано много типологий.
И собственно, я не говорил о формальных правилах, я говорил о том, как сделать их неформальными, а это и есть существенная часть корпоративной культуры. Интуитивно или неосознанно действовать соответсвуя этим правилам.
Я надеюсь, что несколько прояснил свою позицию.
Хочется верить, что ниже приведенные правила, действительно были частью внутренней морали офицера Царской армии.
Кодекс чести русского офицера (1904 год):

1. Не обещай, если ты не уверен, что исполнишь обещание.

2. Держи себя просто, с достоинством, без фатовства.

3. Необходимо помнить ту границу, где кончается полная достоинства вежливость и начинается низкопоклонство.

4. Не пиши необдуманных писем и рапортов сгоряча.

5. Меньше откровенничай — пожалеешь. Помни: язык мой — враг мой!

6. Не кути — лихость не докажешь, а себя скомпрометируешь.

7. Не спеши сходиться на короткую ногу с человеком, которого недостаточно узнал.

8. Избегай денежных счетов с товарищами. Деньги всегда портят отношения.

9. Не принимай на свой счет обидных замечаний, острот, насмешек, сказанных вслед, что часто бывает на улицах и в общественных местах. Будь выше этого. Уйди — не проиграешь, а избавишься от скандала.

10. Если о ком-нибудь не можешь сказать ничего хорошего, то воздержись говорить и плохое, если и знаешь.

11. Ни чьим советом не пренебрегай — выслушай. Право же, последовать ему или нет, останется за тобой. Сумей воспользоваться хорошим советом другого — это искусство не меньшее, чем дать хороший совет самому себе.

12. Сила офицера не в порывах, а в нерушимом спокойствии.

13. Береги репутацию доверившейся тебе женщины, кто бы она ни была.

14. В жизни бывают положения, когда надо заставить молчать свое сердце и жить рассудком.

15. Тайна, сообщенная тобой хотя бы только одному человеку, перестает быть тайной.

16. Будь всегда начеку и не распускайся.

17. Старайся, чтобы в споре слова твои были мягки, а аргументы тверды. Старайся не досадить противнику, а убедить его.

18. На публичных маскарадах офицерам не принято танцевать.

19. Разговаривая, избегай жестикуляции и не возвышай голос.

20. Если вошел в общество, в среде которого находится человек, с которым ты в ссоре, то, здороваясь со всеми, принято подать руку и ему, конечно, в том случае, если этого нельзя избежать, не обратив внимания присутствующих или хозяев. Подача руки не даёт повода к излишним разговорам, а тебя ни к чему не обязывает.

21. Ничто так не научает, как осознание своей ошибки. Это одно из главных средств самовоспитания. Не ошибается только тот, кто ничего не делает.

22. Когда два человека ссорятся — всегда оба виноваты.

23. Авторитет приобретается знанием дела и службы. Важно, чтобы подчиненные уважали тебя, а не боялись. Где страх — там нет любви, а есть затаенное недоброжелательство или ненависть.

24. Нет ничего хуже нерешительности. Лучше худшее решение, чем колебание или бездействие. Упущенный момент не вернешь.

25. Тот, кто ничего не боится, более могуществен, чем тот, кого боятся все.

26. Душа — Богу, сердце — женщине, долг — Отечеству, честь — никому.
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
24 февраля 2014, 18:00
Владимир, и я рад тому, что Ваш ответ на мой комментарий конструктивен и аргументирован — с Вами приятно вести диалог.
С уважением, Юрий.
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
24 февраля 2014, 18:22
С вами тоже, :-) Я не претендую на истину, У меня есть определенный ракурс видения, в силу моего личного опыта, и я просто хочу поделиться. Я думаю, что вы согласитесь, что такую многогранную тему можно рассматривать с точки зрения системного анализа, антропологии, социальной психологии, социологии, менеджмента, религии и метафизики. Приятно с Вами было по общаться. Спасибо.Более того все ваши Коментарии уместны и не лишены смысла это уж точно. Спасибо Вам.
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
24 февраля 2014, 12:19
Спасибо! Как начнем внедрение, точнее изменение - обязательно обращусь.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
24 февраля 2014, 13:43
Тема действительно актуальна. Рекомендации и инструменты реальные и применимые на практике. Но у меня остается вопрос: Может ли руководитель самостоятельно добиться хороших результатов в процессе работы над изменениями/ развитием корпоративной культуры? Поскольку, зачастую, корпоративная культура компании – это своеобразное отражение стиля поведения, управления, ценностей ключевого менеджмента. Что формируется не один день и часто реализуется неосознанно. И, как следствий, руководитель даже при самых благих намереньях что – либо изменить, делает все те же ошибки – не специально, а на автомате!
Один из вариантов, на этапе нововведений привлечь специалиста по развитию эффективной корпоративной культуры — как возможность получения объективной обратной связи в процессе внедрения изменений.
Владимир, как построить эффективное взаимодействие руководителя и консультанта и что может служить сигналом того, что процесс изменений на определенном этапе может продолжиться без внешней поддержки и помощи?
Интересует Ваше мнение. Спасибо!
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
25 февраля 2014, 05:45
Уважаемые эксперты! Я новичок в сфере изменения корпоративной культуры. Как я писал ранее мне поставлена задача по изменению корпоративной культуры в компании где я работаю. Тема мне очень интересна и я собираюсь написать по ней магистерскую диссертацию МВА. Можно ли как то с Вами советоваться по данной теме? Или же это не корректно. Работаю в АО Казахтелеком — Казахстан.
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
25 февраля 2014, 07:28
Да, это может быть уместно :-)
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
25 февраля 2014, 17:28
Пишите в «личные сообщения» (раздел в блогах)
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
26 февраля 2014, 05:36
Спасибо большое!
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
05 марта 2014, 15:34
Сперва метафора: в морге собрать тело человека достаточно просто, только это тело, а не человек.

Пространные объяснения: Когда мы говорим о корпоративной культуре пытаясь рационально расчленить ее по кусочкам, выделить значимые составляющие, даже понять какими методами достигались те или иные состояния, мы забываем о влиянии субъективного фактора. Личность руководителя, его харизматичность, искренность в поведении, ценности - основа любой корпоративной культуры.Однако, получится ли ее искусственно насадить? Это вопрос открытый.

Пример: Например, в ситуации с руководителем и 16 общений на проходной, вполне очевидно, что в рассуждениях автор статьи нарушил законы логики. Никакие истинные факты не достаточно доказательны для утверждения истинности обобщения.

Уточню свою позицию: утверждение гласящее что: "что-то явилось достаточным основанием для чего-то" - гипотетично, т.е. мы не можем утверждать что именно эти события (общение с людьми 16 раз) привели к результату (уважение босса). Однако, автор статьи исходит именно из таких посылок.
Комментарий полезен? Да +1 Нет
+
avatar
26 апреля 2014, 09:52
Добрый день, Владимир! Подскажите, пожалуйста, как быть, если на предприятии есть корпоративная этика, политика корпоративных конфликтов, но корпоративной культуры нет. Как донести до руководства, что это важно, как убедить, с чего начать? Ну не прийти же к директору с готовым документом, который предложить внедрить?
Комментарий полезен? Да 0 Нет
+
avatar
27 апреля 2014, 12:08
… как быть, если на предприятии есть корпоративная этика, политика корпоративных конфликтов, но корпоративной культуры нет
Лариса, к сожалению корпоративная культура в компании есть всегда. Проблема только в том, что она очень часто несет негативное воздействие.
Как донести до руководства, что это важно, как убедить, с чего начать? Ну не прийти же к директору с готовым документом, который предложить внедрить?
А Вы попробуйте составить какой документ для внедрения. Я думаю, что не получиться — корпоративная культура так не внедряется.
Комментарий полезен? Да -2 Нет
+
avatar
27 мая 2014, 08:36
Действительно, очень интересная статья, и тема корпоративной культуры однозначно неисчерпаемая
Комментарий полезен? Да +1 Нет

 
Рекламные возможности HRM.UA | Правила сообщества
Внимание! Если вы заметили ошибку, выделите необходимый текст и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции.
© 2006-2018, Центр Развития Карьеры "Формула Успеха", тел.: (044) 501-28-69(68) Ваши замечания и предложения присылайте на support@hrm.ua